改判要點：《到崗通知書》并非雙方簽訂的《勞動合同書》約定的必經程序，也非《勞動合同法》規定程序，并不影響用人單位依法可以單方通知解除勞動合同。

案情簡介：2017年3月16日尤鳳和小白公司簽訂勞動合同，受聘于公司從事衛生保潔工作。后續簽一份合同，約定包括員工必須遵守員工手冊規定，員工連續曠工二天以上的，公司可以解除勞動合同等。2018年9月8日起，尤鳳連續4天未在小白公司上班，直到9月12日上午才出現在公司。9月12日，小白公司通過EMS向尤鳳老家郵寄書面《到崗通知書》，要求尤鳳在9月13日18時前必須到崗，強調逾期未到崗，依據勞動合同約定，按嚴重違紀處理。9月13日尤鳳未到崗。2018年9月19日，小白公司又通過EMS向尤鳳老家郵寄落款時間為2018年9月18日的書面《解除／終止勞動合同通知書》。

雙方確認已于2018年9月18日解除勞動合同。

尤鳳向一審法院請求：1.解除尤鳳與小白公司之間的勞動關系；2.小白公司向尤鳳支付違法解除勞動合同賠償金12552.2元。

一審長樂法院觀點：

當事人爭議的主要焦點在于：小白公司解除與尤鳳的勞動合同是否違法。請休假申請單上并無公司相關負責人簽字，此顯示尤鳳申請休假尚未獲得批準。對于尤鳳是否經公司通知不到崗問題。小白公司在審理中未提交向尤鳳發送《到崗通知》的短信原始存儲介質—手機，在尤鳳否認收到短信通知的情況下，手機短信記錄截圖不能作為證實尤鳳收到短信通知的有效證據。上述手機短信記錄截圖顯示公司要求尤鳳在2018年9月12日到崗，但尤鳳提供的在公司打卡上班的照片恰能體現其在2018年9月12日當日就在公司。既然尤鳳9月12日當日就在公司，公司為何不當面向其送達或告知到崗書面通知？小白公司還于2018年9月12日17時，通過EMS向尤鳳老家郵寄書面《到崗通知書》，要求尤鳳在9月13日18時前必須到崗。但需要指出的是，限定尤鳳到崗的期限連同郵件在途時間僅為25小時。且不說尤鳳當時是否已回到湖北老家，能否收到通知書；即使尤鳳在湖北老家，郵件能在到崗截止日期前寄達的可能性很小，尤鳳收到后在截止日期前趕到公司報到的可能性更小。故公司短信通知到崗無充足證據佐證，而書面通知到崗沒有給尤鳳預留合理時間，貌似程序合法，實則違反常理。

綜上事實及分析，尤鳳與小白公司對雙方已于2018年9月18日解除勞動合同的事實均不持異議，予以確認。尤鳳未經批準連續4天不上班確實違反了小白公司的規章制度，但公司在解除的理由中除了違規不上班外，還包括“經通知不到崗”，但公司卻未提供證據證明曾以合理、有效的方式送達了到崗通知。結合小白公司關于尤鳳雖未經批準擅自離崗，但如果尤鳳經通知到崗，公司還是會給其一個機會，不會輕易解除勞動合同的表態，一審法院認為，小白公司未切實通知尤鳳到崗不但造成尤鳳不能為其不到崗行為進行辯解，還使其喪失了改正錯誤，重新上崗的機會。尤鳳雖未經請假批準不上班，違反了單位考勤紀律、規章制度，但不存在“經通知不到崗”的情況，用人單位結合此理由解除尤鳳勞動合同，事實依據不足，亦不符合公司人性化管理的承諾與作法，解除合同違法。

小白公司辭退尤鳳的理由不充分，屬于違法解除勞動合同的情形，應按雙倍標準支付賠償金。

判決：一、尤鳳與小白公司之間的勞動關系于2018年9月18日解除；二、小白公司應支付尤鳳違法解除勞動合同的賠償金12552.2元。

二審福州中院觀點：

本案系勞動合同糾紛。本案爭議的焦點為小白公司是否違法解除與尤鳳的勞動合同。尤鳳提供證據顯示，其《請（休）假申請單》沒有相關審批人簽字，不足以證明其于2018年9月8日至9月11日未到公司上班系經過公司的批準，屬于未經批準擅自離崗的曠工行為。乙方尤鳳與甲方小白公司簽訂的《勞動合同書》第二十七條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可按重大違紀立即解除與乙方合同，辭退乙方：……B.嚴重違反甲方的勞動紀律，違反《員工手冊》、《員工職業行為管理規定》及其它規章制度中有關‘重大違紀行為’條款的；……”，小白公司《員工手冊》規定，連續曠工2個工作日（含）以上，或一年內累計曠工3個工作日（含）以上，視為重大違紀行為。故尤鳳連續曠工計4天，根據《員工手冊》，視為重大違紀行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”的規定，尤鳳曠工4天的行為，已嚴重違反小白公司的規章制度，小白公司依法可以解除與尤鳳的勞動合同。故小白公司依法定程序經工會同意后，于2018年9月18日向尤鳳發出《解除／終止勞動合同通知書》，系合法解除與尤鳳的勞動合同的行為。在此之前，小白公司曾于2018年9月12日按合同約定的尤鳳老家的地址向尤鳳發出《到崗通知書》，但《到崗通知書》并非雙方簽訂的《勞動合同書》約定的必經程序，也非《勞動合同法》規定程序，并不影響小白公司依法可以單方通知解除勞動合同。綜上，因尤鳳嚴重違反用人單位的規章制度，小白公司合法解除雙方的勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，尤鳳要求小白公司給付經濟補償的訴請不應得到支持。

福州律師蔡思斌評析：

本案《勞動合同書》中雙方約定“經通知不到崗，用人單位可以單方解除勞動合同”，一審法院認為，該條規定系公司人性化管理的承諾，現職工違反單位規章制度，公司應盡到合理的通知義務，而公司未切實通知職工到崗不能單方解除勞動合同，故系違法解除。二審法院認為職工嚴重違反公司章程，屬于法定用人單位可以單方解除勞動合同的情形，通知書并非解除的法定程序，故系合法解除，用人單位無需支付經濟補償金。

案例索引：(2019)閩01民終4851號，以上涉及人名均為化名。