福州律師蔡思斌評析：

今天要分享一個勞動爭議案例中的“爽文”。2018年，某員工被某銀行調去當行長。結果沒過多久銀行就開始挑刺，說他業(yè)績不佳，考核沒過，接著就是一頓降職降薪的操作。年薪從80萬一路硬生生降到15萬，行長的職位也變成了某業(yè)務崗位。銀行全程也沒跟他好好商量，單方面調崗降薪。員工雖然心里不滿，但也沒明確反對，每天去銀行打個卡就不見人影了。銀行見他沒啥反應，甚至不到崗，直接變本加厲。2021年，銀行以員工曠工2個月為由把他給辭退了。估計銀行當時還暗喜，終于把這 “麻煩”給解決了，還不用給賠償金，真是打得一手好算盤。

但該員工也不是吃素的，堅決不認賬。他表示自己沒曠工，是因工作需要外出辦公，銀行把我調成客戶經理，我不外出怎么拉客戶？而且我都遵守了考勤制度打卡了，還有錯嗎？甚至反懟銀行：你們從頭到尾對我沒到崗也沒提出過意見啊！他還指出，銀行之前那些操作，他雖然沒明確反對，但也沒認可，更沒人找他協(xié)商，這就是單方面變更勞動合同，根本不合理，必須給違法解除賠償金，還得賠償工資差額。

這事鬧到了法院，法院仔細審查了銀行的調崗降薪行為。發(fā)現(xiàn)銀行提供的證據不能證明雙方就調崗降薪達成過一致，也沒有充分有效的協(xié)商。而且員工的年薪三年內從80萬降到15萬，降得太離譜，明顯對其不利。再看銀行主張員工曠工這事，法院查看考勤記錄等相關證據后，發(fā)現(xiàn)員工未到崗的情況還達不到因曠工解除勞動關系的條件，員工也給出了合理解釋。

最后，法院認定銀行構成違法解除勞動合同，要支付員工一大筆賠償金，將近260萬，包括違法解除勞動關系賠償金、工資差額和未休年休假工資，可真是搬起石頭砸自己的腳了。這案子真是一波三折，銀行逼員工自行離職，結果卻把自己坑了。這也給其他公司敲提了個醒，以后調崗調薪一定要和員工協(xié)商一致，最好留有書面記錄，別再耍小聰明了，畢竟如果鬧到法院，應由公司承擔舉證責任。

案情簡介：

2018年9月，小李因工作調動至某銀行工作，簽訂期限為3年的勞動合同。2021年5月，某銀行以小李曠工2個月為由解除其勞動合同，小李表示其是因業(yè)務需要外出辦公而非曠工，某銀行構成違法解除。

仲裁未果后，小李訴至法院，要求某銀行支付其違法解除賠償金、績效薪酬等金額。小李主張其年薪為80萬元，某銀行主張根據小李的績效考核結果對其進行過多次年薪標準的調整，至2021年4月，根據小李的工作情況，其被調整為客戶經理，職級降低，年薪調整為15萬，績效工資根據考核情況不定額發(fā)放。小李認為某銀行在職期間未對其進行任何績效考核，也從未對考核結果進行過公示說明，調崗降薪為某銀行單方行為，而非協(xié)商一致結果，屬于單方變更勞動合同，應支付其工資差額及績效。

一審法院觀點：

某公司應當對小李的年薪標準以及調薪調職具有合法合理依據承擔舉證責任。某公司雖就績效考核提供有銀行系統(tǒng)內歷年規(guī)定以及各時期結論通報等證據，但均無小李確認內容，且年薪的調整幅度、調整標準以及調整期限均無明確制度依據，某公司也未提交證據證明其與小李就調薪調職進行過有效的協(xié)商溝通確認，故本院對某公司主張依規(guī)定合理多次調整小李年薪標準的主張不予采信。小李主張其年薪標準為80萬元，其中包含有浮動績效工資，結合庭審中雙方提供、確認的工資支付記錄和薪酬構成明細，本院認定小李年薪標準為60萬元+浮動績效20萬元。某公司未就小李在職期間績效考核標準以及績效工資計算方式進行有效舉證，本院對小李有關年薪合計80萬元的主張予以采信。

某公司以小李長期曠工為由解除勞動關系，其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示的小李未到崗情況均未達到曠工解除條件，而其主張的小李打卡后不在銀行內部工位工作，小李就此作出了合理解釋，因此，某公司有關小李違紀解除勞動合同，依據不足，應屬違法解除。……綜上，某公司于本判決生效之日起三日內支付小李二〇一某年九月四日至二〇二一年五月七日期間工資差額（包含績效）1548418.53元、二〇二〇年一月一日至二〇二一年五月七日期間未休年休假工資104214.56元、違法解除勞動關系賠償金908160元。

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二審北京三中院觀點：

關于工資標準，用人單位應當就勞動者工資標準、薪酬發(fā)放等情形成承擔舉證責任。某公司現(xiàn)就小李任職期間年薪、績效考核提供系統(tǒng)內部規(guī)定及結論通報等，但并未見到小李確認或追認痕跡，雙方亦未就調薪調職進行有效的協(xié)商及溝通，一審法院對某公司主張的依規(guī)多次調整小李年薪標準未予支持符合法律規(guī)定，本院予以確認。關于具體工資構成，小李主張其年薪標準為80萬元。在案證據并未顯示雙方明確就薪資報酬形成書面確認材料，某公司應當就具體薪資構成舉證證明，不能僅依據實際發(fā)放薪資而確定小李薪酬標準。……就具體績效考核而言，某公司提交相關考核標準及對應績效工資計算方式，但未能與小李工作崗位、部門充分匹配，其主張小李績效考核不合格缺乏事實依據。綜上，小李要求支付的工資差額，經核算并不高于按照上述標準主張的數額，一審法院支持小李的該部分訴訟請求有相應事實和法律依據，本院予以維持。

關于勞動關系解除，某公司以小李長期曠工為由解除勞動關系。其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示小李未到崗的情況未達到曠工解除勞動關系的條件，小李對其打卡但未在單位內部工作的情況亦作出了相應解釋。本院認為，結合小李崗位特征、具體辦公方式等情形，小李的主張具有合理性，一審法院認定某公司作出解除勞動關系依據不足，已經構成違法解除符合法律規(guī)定。就具體賠償金，如前所述，一審法院按照小李實際工作年限核算并支持對應金額，并無不當，本院予以維持。

案例索引：(2024)京03民終14494號，以上均為化名。