員工生病無法出勤，公司如何破解？

 

案例：小王2014年7月大學畢業后入職深圳某公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2015年5月小王在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療， 2015年5月11日小王開始住院并向公司提出病休申請，5月13日公司同意小王病假申請，休完1個月病假后，小王返回公司工作2個月后，后又感不適，小王又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小王又向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小王的病假已經超過了醫療期，且小王的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作，但小王認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。

 

為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規定，以醫療期滿后小王不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作為由解除勞動合同。

 

小王則認為其得了重病，需要經由勞動能力等級鑒定委員會確認后方能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫療補助費。

 

雙方為此爭執不下，公司欲與其解除勞動合同，該如何處理？

 

問題：

1、小王的醫療期應至何時結束，如何確定其醫療期及醫療期工資？

2、小王醫療期滿后，公司是否可以與其解除勞動合同？

3、公司與小王解除勞動合同時是否需要補償，該如何補償？

４、公司該如何操作？

 

一、醫療期的計算

 

1、醫療期與病假的關系

 

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而病假指醫院確定治療需要的時間，沒有期限限制，僅需要醫院出具證明就可以。醫療期可以長于病假，也可以短于病假。

 

2、醫療期期限的計算方法

 

總工作年限	本單位工作年限	醫療期	累計病休時間段
10年以下	5年以下	3個月	6個月
	5年以上	6個月	12個月
10年以上	5年以下	6個月	12個月
	5年以上10年以下	9個月	15個月
	10年以上15年以下	12個月	18個月
	15年以上20年以下	18個月	24個月

根據上表，小王大學畢業即到深圳某公司工作，其總工作年限10年以下，在深圳本單位的工作年限5年以下，故其享受3個月醫療期，應在6個月累計病休期內休完。

對于累計病休期，《關于貫徹 <企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第一條中有規定：”1. 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推。

 

小王5月11日開始休病假，享有3個月醫療期，其并未一次性休完3個月醫療期，故其累計病休期至11月11日。

從5月11日至11月11日，小王可以累計請假3個月。那么3個月到底是多少天，有的月份30天，有的月份31天，如何確定具體的天數？對此，法律并未有明確的規定。

深圳法院系統有關裁判指引認為，醫療期的計算，可以參照最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第一百九十八條的規定，當事人約定期間不是以月的第一天起算的，一個月為三十日。即如果間斷休的病假，一個月按三十日計算，則3個月病假為90日。

如果勞動者不間斷休病假，則應分為以月的第一天開始和非以月的第一天開始其休病假兩種情況。如從5月1日開始不間斷休3個月病假，醫療期應計至7月31日。如從5月11日開始不間斷休3個月病假，則應按90日確定，即醫療期至8月8日止，而不是8月10日。

 

小王是間斷休病假的，從5月11日開始休一個月，非從月初開始休，故應按30天作為一個月計算病假。休息30天至6月9日，6月10日開始工作兩個月（這里的兩個月不是按一個月30天計算，而是日歷上的兩個月）至8月9日，8月10日開始休兩個月（即60天）病假至10月8日醫療期滿。

 

需要注意的是醫療期包括休息日和法定節假日。《關于貫徹 <企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第一條中有規定：“—2. 病休期間，公休假日和法定節假日包括在內”。

 

3、醫療期能否多次享受

 

如果勞動者沒有休滿醫療期，在一定期限后，仍可以重新享受醫療期。如醫療期為3個月的勞動者，其在6個月內累計病休不足3個月的，自第一次病休之日起6個月后，仍可享受3個月的醫療期。

 

如果小王第二次請病假不是從8月10日開始，而是從10月10日開始請假2個月（60天），則至11月11日累計病休期滿，其累計病休時間并未超過90天，那么從11月12日開始小王的醫療期又變為90天。小王的醫療期并非至12月8日結束，而從11月11日開始，小王又享受90天醫療期，最長可以休至明年2月9日。換言之，小王可以從10月10日一直休病假至明年2月9日醫療期才屆滿。

 

4、醫療期病假工資的支付標準

 

醫療期工資的支付標準，國家、省、市規定的標準并不相同：勞部發（1995）309號規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。

《廣東省工資支付條例》規定，依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。不能低于最低工資標準的80﹪。

《深圳市員工工資支付條例》規定，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

 

根據以上規定，如果雙方勞動合同有約定醫療期病假工資，則按約定處理，但約定不得低于勞動者正常工作時間工資的百分之六十并且不得低于最低工資的百分之八十。

超出醫療期的病假，如果用人單位批準勞動者可以繼續休病假，用人單位需支付病假工資；如果用人單位不批準病假而又沒有解除勞動關系的話，則可以不支付病假工資。

二、醫療期內的合同終止及醫療期滿后的合同解除

 

1、醫療期內勞動合同到期的終止

 

《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的（如醫療期、女職工“三期”），勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

如何理解這里的相應的情形消失時終止，法律、法規、司法解釋并未作出明確解釋。

對此，深圳法院系統有關裁判指引認為：勞動者累計醫療期未滿而勞動合同期已滿，且需要停工休息治療的，勞動合同期限自動延續至醫療期期滿為止；在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞動合同；對其中經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，可辦理因病或非因工負傷退休、退職手續。不需要停工休息治療的，只要勞動合同期滿，便可終止勞動合同。

比如，勞動合同期滿時，勞動者剛好感冒發燒咳嗽，但是醫院并未給勞動者病休建議，勞動者雖有醫療期但用人單位仍可終止勞動合同。

 

2、醫療期滿后的合同解除

 

小王醫療期滿后仍要請假，公司不批，如果小王不來上班，公司能否以曠工為由解除合同？

小王因病需要治療，在請假公司不允的情況下不構成無故曠工，公司不能以曠工為由解除，否則需支付違法解除勞動合同賠償金。

 

公司可依據《勞動合同法》第四十條解除合同。該條規定：”有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

但是，公司若要與小王解除合同，必須證明小王不能從事原工作，并且要另行安排工作，小王仍不能從事才可以解除合同，解除合同還需支付經濟補償金。

 

3、醫療期滿后解除是否需給勞動者作勞動能力鑒定

 

很多用人單位會按照《勞動合同法》的規定對于醫療期滿后的勞動者，證明勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，在支付相應的經濟補償金后解除與勞動者之間的勞動關系。

 

但是，實踐操作的過程中，用人單位還需要注意，對于醫療期到期后的問題，除了《勞動合同法》有規定外，其他法律法規也有相應的規定。

 

例如，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定；”企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。”

 

《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第35條規定：”請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”

 

故根據以上規定，對于非因工致殘、患有難以治療的疾病（一般為絕癥）、長時間請病假人員，用人單位以醫療期滿勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作為由解除合同，必須給勞動者作勞動能力鑒定。

本案中，如果小王得的重病是難以治療的疾病的話，公司必須給小王作勞動能力鑒定。

 

4、解除合同和終止合同醫療補助費的支付條件

 

在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）第六條中規定：”勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

 

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第22條 勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。《關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》第2條的規定，終止勞動合同支付醫療補助費，需鑒定為5-10級。

 

根據以上規定，公司以小王不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，應當發放六個月醫療補助費。

如果小王得的的確是重病，還得增加3個月醫療補助費。如果小王得的是絕癥的話，還得增加6個月醫療補助費。

 

如果勞動合同順延至醫療期滿終止的，勞動者如果要主張醫療補助費，必須由勞動者申請勞動能力鑒定并鑒定為5-10級的。這一點與解除不一樣，用人單位解除合同，無需作勞動能力鑒定，用人單位必須給醫療補助費。

 

四、醫療期滿解除合同的操作技巧

 

（1）醫療期滿后通知到崗上班

 

當其醫療期到期后，用人單位應及時通知其返回原工作崗位工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作；

 

（2）到崗不能從事原工作，另行安排工作；或者不到崗的，再發另行安排工作崗位通知，告知不到崗視為不同意從事另行安排的工作；

 

（3）不能從事另行安排的工作或者仍不到崗；

 

（4）對于非因工致殘、得絕癥或者請長病假人員要求其配合做勞動能力鑒定，告知不做的后果。對于其他生病人員，也可要求勞動者配合作勞動能力鑒定；

 

（5）發解除合同通知并支付經濟補償金和醫療補助費。

 

作者：黃振東， 深圳市中級人民法院審判長，來源：勞動法庫