? ? 裁判要旨

用人單位與勞動者解除勞動關系后，未在法律規定期限內出具解除勞動關系證明應承擔賠償責任，歸責時應采用過錯原則，由用人單位與勞動者根據各自的過錯承擔相應的后果。（勞動糾紛福州律師提示）

【案情】

2007年11月，李某入職金海能國際機電設備（北京）有限公司（以下簡稱金海能公司）。2014年8月，雙方的勞動關系解除。李某于2015年1月獲得北京瑞慶誠華咨詢有限公司（以下簡稱瑞慶公司）的錄用通知書，但因金海能公司未向其出具離職證明、未辦理社保轉移手續而未能向瑞慶公司提供完整資料，瑞慶公司在7月前多次向其催要，李某未予正面回答，最終其未至瑞慶公司上班。2015年6月18日李某向北京市海淀區人力資源和社會保障局勞動監察科投訴金海能公司未向其出具解除勞動合同證明。8月，李某取走金海能公司為其出具的離職證明。

2015年6月18日，李某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求金海能公司支付2014年9月至12月間的工資等各項費用共計28000元，被決定不予受理其請求。李某對仲裁決定不服，故訴至法院。

【裁判】

北京市通州區法院經審理后認為，李某未能證明金海能公司未出具離職證明、未辦理社會保險的轉移手續造成其工資損失，判決駁回李某全部訴訟請求。

李某不服，提起上訴。北京市三中院經審理認為，金海能公司未舉證證明其曾向李某送達離職證明并在15日內辦理相關手續，導致李某無法入職瑞慶公司，金海能公司應對李某因此造成的經濟損失承擔賠償責任；但李某在明知瑞慶公司要求其限期內提供離職證明，時隔5個月后才要求金海能公司開具離職證明，亦有一定過錯。判決撤銷一審判決，改判金海能公司賠償李某18000元。

【評析】

根據勞動合同法第五十條、第八十九條之規定，用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，未出具書面證明給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。但在審判實踐中，由于法條規定不夠細化，導致審理實務中仍存在一定的難度。

1.因未出具解除勞動合同導致賠償責任糾紛中勞動者的舉證困境

首先，勞動者難以證明解除勞動合同書面證明未出具的原因。出具解除勞動合同書面證明的義務人應為用人單位，但在實踐中，勞動者難以舉證證明其已向用人單位主張權利、解除勞動合同書面證明確系用人單位自始未出具。

其次，勞動者難以證明解除勞動合同書面證明未出具與損害后果之間的因果關系。勞動者對用人單位過錯與其無法就業之間有直接的因果關系負有舉證責任。訴訟過程中，勞動者提交的證據材料雖能說明其再就業失敗，但不能證明其就業機會的喪失系由用人單位未出具解除勞動合同書面證明直接導致。

最后，勞動者難以證明解除勞動合同書面證明未出具所造成的具體損失數額。勞動者對解除勞動合同書面證明未出具所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，但勞動者通常難以就其所主張損失數額的計算標準與時間跨度提供充分證據進行證明。

2.因未出具解除勞動合同書面證明導致賠償責任的歸責原則及舉證責任分配

筆者認為，未出具解除勞動合同書面證明的賠償責任歸責原則應采用過錯原則。用人單位與勞動者應根據各自的過錯承擔相應的后果，但在舉證行為上應當有所區分。

關于未出具解除勞動合同書面證明原因的舉證，作為出具解除勞動合同書面證明的義務人，若用人單位未能舉證證明其曾與勞動者聯系或直接送達過該證明，則應當對勞動者因此造成的經濟損失承擔賠償責任，若用人單位已窮盡可知手段送達，勞動者怠于領取致擴大損失的，其應對損失后果自行承擔責任。

關于因果關系的舉證，因勞動者與原用人單位存在糾紛、與新用人單位地位不對等，法院應當對其初步提交的證據材料進行審查，引導當事人進行舉證，必要時可依職權調取證據，如勞動者已向勞動監察部門投訴舉報的，可調取相關材料進行審查。

關于損失數額的舉證，若勞動者無法舉證證明經濟損失的具體數額，可按照上年度在崗職工平均工資標準計算損失，期限則應當依據雙方的過錯程度進行確定。

在本案中，因金海能公司未能舉證其在李某離職后向其開具了離職證明，且經法院調查瑞慶公司確因李某不能提交離職證明而無法接收，但瑞慶公司亦表示李某在雙方商議過程中態度懈怠，該單位再三向李某催要完整入職材料而李某未予明確回應。李某亦未舉證其曾向金海能公司索要離職證明，且在瑞慶公司要求提交離職證明后五個月后才向勞動監察大隊投訴，怠于行使權利，有損失擴大之嫌。

金海能公司因未開具離職證明而導致李某經濟受損而進行賠償，李某亦有怠于行使權利致損失擴大的情形，且李某亦未充分舉證證明其損失的具體金額，綜合雙方過錯情形，法院判令金海能公司向李某進行賠償，但對其主張的金額予以酌減。

本案案號：（2015）朝民初字第43811號，（2016）京03民終972號

——北京三中院判決李某訴金海能國際機電設備（北京）有限公司勞動爭議案

案例編寫人：北京市第三中級人民法院??劉??棟