解雇書上沒寫明理由，結果賠了員工11萬！| 勞動法庫
來源 |?人力資源法律（ID：hr-law）
有些公司在解雇員工時出具的解雇通知中僅通知員工解除勞動合同，沒有列明解雇理由。
這種做法或多或少都存在法律風險。
比如，打官司時公司怎么證明解雇的真正理由是什么？這個關系到經濟補償金或賠償金的支付問題。
或許公司是以員工嚴重違紀解雇的，但是事后員工說是公司提出協商解除的怎么辦？
更有甚者，員工說公司違法解雇怎么辦？可能支付的是經濟補償的2倍的賠償金。
以下這個案例，應該會給各位HR童鞋敲響警鐘！
深圳市中級人民法院在（2016）粵03民終字第19016號案中這樣判決：
關于智成公司單方作出解除與張小七的勞動合同是否合法的問題。雙方均確認在2015年9月23日智成公司向張小七發出《解除勞動合同通知書》，內容為：“公司決定從2015年9月22日與你解除勞動合同，請于2015年9月22日辦理完離職交接手續。”
本院認為，勞動合同的單方解除權為形成權，以通知到達對方有效。雙方均確認智成公司在2015年9月23日向張小七發出《解除勞動合同通知書》，故雙方勞動關系在張小七收到《解除勞動合同通知書》時解除。
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。故應當由智成公司舉證證明單方解除的合法性。
智成公司的書面通知并沒有載明單方解除的理由，故應當視為未書面通知張小七公司作出單方解除的理由。雖然智成公司主張在發送書面通知時告知張小七解除原因為張小七違反公司規章制度，但智成公司并沒有舉證證明，且張小七不予認可，故智成公司應當承擔舉證不能的不利后果。
雖然智成公司在仲裁階段補充了單方解除的理由，但本院認為，勞動關系解除事實在2015年9月23日已經發生，智成公司當時未告知解除事由，事后口頭補充解除事由，不能產生溯及既往的效果。故應當認定智成公司在單方作出解除勞動關系時并未告知張小七解除事由。
智成公司沒有提出解除的理由即作出單方解除的決定，應當視為無理由單方解除，該解除決定的作出并不符合法律的規定，因此根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第四十七條的規定，應當支付張小七違法解除勞動合同的賠償金。
張小七要求智成公司支付違法解除勞動合同的賠償金的上訴理由成立，本院予以采納。雙方確認張小七離職前12個月平均工資為16382.36元，其工作年限三年零兩個月，故其應得賠償金114676.52元（16382.36元×3.5年×2倍）。
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關鍵詞：解雇?不能勝任??達標??考核?
裁判要旨：公司因高管不能夠勝任工作而將其解雇，須提供充分證據證明針對高管個人在任職期間的具體工作指標且高管未能達標，否則屬于違法解除勞動關系，公司須支付賠償金。?
案情簡介：
陳振洪原是南海溢高公司的國內銷售部總經理，后被公司解雇。雙方因此發生爭議，并訴至法院，陳振洪請求法院判令南海溢高公司向其支付違法解除勞動合同關系的賠償金23萬元。
南海溢高公司表示，公司解雇陳振洪的原因，是陳振洪在國內營銷中心總監和國內銷售部經理職務上，均無法完成工作任務，公司的解雇行為符合法定事由，由此無須支付賠償金。
南海溢高公司向法庭提交了《國內銷售部任務分解表》及《財務專項審計報告》等證據。
經審理，法院認為南海溢高公司提交的兩份證據并非特定針對陳振洪個人，而且亦無法提供輔助證據證明上述材料是特指陳振洪任職期間的任務指標，南海溢高公司應當承擔舉證不能的不利后果，法院最終支持了陳振洪的訴訟請求，判決益高公司應向陳振洪支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
法院觀點
佛山中院：三、關于益高公司是否需要向陳振洪支付違法解除勞動關系的賠償金問題。益高公司認為陳振洪未能完成工作任務而于2014年5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監調整為國內銷售部經理，其后，益高公司認為陳振洪在工作崗位調整后仍不能勝任新的工作，故以陳振洪未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》第4頁、第13頁證明其主張。
本院認為，《國內銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳振洪個人銷售業績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳振洪任職銷售總監或調崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。益高公司解除與陳振洪的勞動關系不符合《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳振洪的勞動合同關系。依照《勞動合同法》第八十七條的規定，益高公司應向陳振洪支付違法解除勞動合同關系的賠償金。原審判決益高公司應向陳振洪支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元正確，本院予以維持。?
福州公司法務律師蔡思斌評析：
《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。按照上述規定，一個員工由于各方面原因不能勝任崗位工作時，用人單位單方面并不能直接“不能勝任工作”為由解除勞動合同。企業需要先對該員工采取換崗或者培訓的方式，提高其工作能力以達到崗位要求，若仍無法達標的方可予以辭退。不過，若涉及人事爭議訴訟，企業需要證明三個關鍵問題方能全身而退：(1).證明兩次不能勝任工作的事實，培訓或調崗前后各一次；(2).證明經過培訓或者調整工作崗位的過程；(3).支付經濟補償金。這其中既有保護勞動者權利的考慮，也符合提高企業用工效益的客觀格律。
細究國內現行法律法規并未明確規定具體何為“不能勝任工作”，結合筆者辦理企業高級管理人員人事爭議案件的經驗，司法實踐中，一般以用人單位的規章制度及雙方合同約定為主要評判依據。現代人力資源管理制度中，員工的工作能力達不到崗位要求，應當以一個時間段內的工作能力考核結果為依據.具體在司法實務中，企業需證明對員工的考核標準與考核結果是針對其個人現在所任職務,進而認定其是否勝任工作。本案即是很好的例證，企業無法證明離職高管在職期間完不成工作任務指標，最終敗訴。在此，結合本案的判決說理，筆者也提醒企業，高管并非實際業務人員，其職位要求的能力并不是直接以業績數據為準，企業在同高級管理人員訂立勞動合同之初或者調整崗位之后，應當對高管的職務能力要求和工作任務指標作具體準確的要求，并明確企業有權解除合同。若能約定具體數據，自然更有助于未來合同的履行和人事糾紛的解決。
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