據統計，人民法院案例庫首批入庫案例達到3711例，其中婚姻家庭及繼承糾紛案例新入庫5例。現將每個案例的裁判要點案例編號整理如下，歡迎轉發分享。
先前整理：
福州婚姻律師整理：最高法公布首批婚姻家庭糾紛案例14件全匯總
一、婚姻家庭糾紛
1、參考案例?陳某沫訴張某亮變更撫養關系糾紛案
【2024-01-2-022-001 / 民事 / 撫養糾紛 / 廣東省高級人民法院 / 2021.07.29 / （2021）粵民轄340號 / 其他 / 入庫日期：2024.04.25】
裁判要旨
“原告就被告”是民事訴訟的一般原則。在此前提下，《中華人民共和國民事訴訟法》第二十三條規定了幾種例外情況。根據該條第一款第三、第四項的規定，在被告一方當事人被監禁或者被采取強制性教育措施的情況下，由原告住所地人民法院管轄。這里的被監禁的人，包括已決犯和未決犯，其人身自由已經受到限制，被集中在特定地方，離開了其原來的住所地或者經常居住地。另，在原、被告雙方當事人均被監禁或者被采取強制性教育措施的情況下，根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第八條的規定，由被告原住所地人民法院管轄；如被告被監禁或者被采取強制性教育措施一年以上的，則由被告被監禁地或者被采取強制性教育措施地人民法院管轄。
2、指導性案例 張某訴李某、劉某監護權糾紛案
【2024-18-2-026-001 / 民事 / 監護權糾紛 / 河北省保定市中級人民法院 / 2022.07.13 / 二審 / 入庫日期：2024.05.30】
裁判要旨
1.在夫妻雙方分居期間，一方或者其近親屬擅自帶走未成年子女，致使另一方無法與未成年子女相見的，構成對另一方因履行監護職責所產生的權利的侵害。
2.對夫妻雙方分居期間的監護權糾紛，人民法院可以參照適用民法典關于離婚后子女撫養的有關規定，暫時確定未成年子女的撫養事宜，并明確暫時直接撫養未成年子女的一方有協助對方履行監護職責的義務。
3、指導性案例?沙某某訴袁某某探望權糾紛案
【2024-18-2-027-001 / 民事 / 探望權糾紛 / 陜西省西安市中級人民法院 / 2021.09.28 / 二審 / 入庫日期：2024.05.30】
裁判要旨
未成年人的父、母一方死亡，祖父母或者外祖父母向人民法院提起訴訟請求探望孫子女或者外孫子女的，人民法院應當堅持最有利于未成年人、有利于家庭和諧的原則，在不影響未成年人正常生活和身心健康的情況下，依法予以支持。
二、繼承糾紛
1、參考案例?蘇某甲訴李某等法定繼承糾紛案
【2024-07-2-029-001 / 民事 / 法定繼承糾紛 / 上海市徐匯區人民法院 / 2021.07.30 / （2021）滬0104民初8393號 / 一審 / 入庫日期：2024.03.08】
裁判要旨
法定繼承人以外對被繼承人扶養較多的人，可以分得適當的遺產；與被繼承人長期共同生活并且承擔其生養死葬義務的人，人民法院根據案件具體情況，可以判決其分得多于法定繼承人的遺產份額，以體現權利義務相一致原則，弘揚贍養老人的傳統美德。
2、參考案例?嚴某訴姚某甲等遺贈、物權確認糾紛案
【2023-10-2-032-002 / 民事 / 遺贈糾紛 / 上海市第二中級人民法院 / 2014.04.16 / （2014）滬二中民一（民）終字第294號 / 二審 / 入庫日期：2024.03.22】
裁判要旨
1、境外遺囑的法律適用
在繼承法律關系中，產生、變更或消滅民事關系的法律事實發生在國外，為涉外民事關系，應當依照《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》確定案件應當適用的準據法。該法第三十二條規定，遺囑方式，符合遺囑人立遺囑時或者死亡時經常居所地法律、國籍國法律或者遺囑行為地法律的，遺囑均為成立；第三十三條規定，遺囑效力適用遺囑人立遺囑時或者死亡時經常居所地法律或者國籍國法律。該法對涉外民事關系中遺囑方式、遺囑效力的法律適用有明確規定，應當適用該規定而不應采用最密切聯系原則去適用法律。
2、境外遺囑的效力認定
我國繼承法雖未對共同遺囑作出明文規定，但只要該共同遺囑的訂立不違反我國法律的禁止性規定，具備遺囑的形式要件和實質要件，應認定為有效。當事人如在中國境內依據在國外訂立的遺囑主張相關權利，還必須符合中國的法律法規。在國外訂立的遺囑不違反我國的公序良俗，也不損害國家、集體、個人利益的，應認定遺囑有效。
人民法院應當堅持最有利于未成年人、有利于家庭和諧的原則，在不影響未成年人正常生活和身心健康的情況下，可以予以支持。
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一、勞動報酬與工時休假
1、用人單位沒有在勞動合同中明確約定勞動者工資標準，應如何認定工資？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。本案雙方未簽訂勞動合同，亦未對勞動報酬進行明確，現雙方對此產生了較大爭議，根據上述條款關于同工同酬的規定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標準認定勞動者的工資，亦無不妥。用人單位、勞動者關于工資標準認定的上訴，均不能成立，不予支持。
——(2022)閩01民終11513號
2、在勞動合同未明確年終獎和績效獎金數額的情況下，未經勞動者確認，績效考核結果能否作為發放績效獎金的依據？
用人單位主張勞動者年度考核結果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無法看出會議決定的具體內容為年度工作目標，且出具的《情況說明》的真實性不能確定，不足以證明認定勞動者年度考核結果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動者自入職起折算年終獎62904.11元，并無不當。用人單位主張用人單位未完成績效考核目標，且勞動者2月份上班天數僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績效考核表》、增粉數據統計表等證據均系單方制作，且勞動者不予認可，一審判決用人單位應按約定的7000元標準向勞動者支付績效工資差額5696.55元，亦并無不當。
——(2023)閩01民終3384號
?二、社會保險
1、用人單位與勞動者約定將社會保險比例換算成工資發放，后勞動者要求補繳無果，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？
根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”及《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規定，用人單位為勞動者參加社保系用人單位的法定義務。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定用人單位應承擔的社會保險比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動者，但該約定無效，在勞動者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負有為勞動者辦理社會保險的法定義務，但其在收到勞動者要求辦理社會保險的通知后仍未為其辦理社保繳交手續，違反法律規定。故一審法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第三項及第四十六條第一項的規定，判決用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，并無不當，本院予以維持。
——(2023)閩01民終595號
2、勞動者發生工傷后，用人單位未在30日之內提出工傷認定申請，應承擔哪些工傷保險待遇？
根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生的工傷待遇等有關費用由用人單位負擔。本案中，用人單位未在勞動者發生事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請，以致勞動者受傷后的醫療費、住院伙食補助費等費用未能由工傷保險基金支付，用人單位應承擔相應的法律責任，即應向勞動者支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費。因此，用人單位主張一審認定事實錯誤，其無須支付醫療費、住院期間護理費、住院伙食補助費，缺乏依據，本院不予采納。
——(2023)閩01民終3389號
3、勞動者能否訴請工傷待遇中由工傷保險基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？
勞動者應享受的工傷保險待遇為：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、醫療費用、護理費、住院伙食補助費。根據《中華人民共和國社會保險法》第三十八條規定，勞動者應享受的前述工傷保險待遇，其中一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、醫療費、住院伙食補助費、護理費，屬于工傷保險基金支付范圍；第三十九條規定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業補助金應屬于即用人單位承擔的范圍。考慮到工傷保險經辦機構未參加本案的訴訟，且工傷保險待遇的計算與支付屬于工傷保險行政部門的行政行為，在本案不宜計算確定屬于工傷保險基金支付的項目及數額，一方面在此計算確定的項目及數額不能約束工傷保險經辦機構，另一方面也不能用司法權替代行政權。故對屬于工傷保險基金支付的部分，由用人單位協助勞動者共同到工傷保險經辦機構為勞動者辦理工傷保險待遇。綜上所述，勞動者的上訴請求不能成立，應予駁回。
——(2022)閩01民終11216號
]]>一、勞動關系與勞動合同
1、勞動者因過失造成用人單位經濟損失，用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？
從本案已查明的事實來看，勞動者作為用人單位工程部經理及案涉項目聯系人，對案涉項目工程負有監管整個項目部運作、統籌、組織對工程的驗收、發現并處理一切有關工程事項問題的職責。……故一審法院認定勞動者給用人單位造成嚴重的經濟損失，并無不當，予以維持。根據雙方簽訂的《勞動合同書》及《員工獎懲管理制度》，用人單位經工會同意解除與勞動者的勞動關系，并不違法，勞動者主張用人單位應向其支付違法解除勞動合同的賠償金，缺乏依據，不予支持。
——(2023)閩01民終5271號
2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方存在勞動關系？
本院認為，勞動者進入用人單位的項目從事保安工作，用人單位的員工向勞動者轉賬支付工資，且用人單位亦為勞動者建立了企業職工基本養老保險賬戶。綜上，根據勞動者的工作地點、內容以及用人單位向勞動者支付工資、建立養老保險賬戶等情況，一審法院認定勞動者與用人單位存在勞動關系并無錯誤，本院予以維持。用人單位主張雙方系勞務關系而非勞動關系，缺乏事實和法律依據，本院不予采納。
——(2023)閩01民終4522號
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3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同又將其辭退，是否應承擔支付雙倍工資差額？
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，用人單位一審提供的勞動者月工資表已經載明了勞動者每個月正常工作時間的應發工資情況，一審法院按照勞動者每月的應發工資標準計算二倍工資差額，并不違反法律規定，本院予以維持。
——(2023)閩01民終5212號
4、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求支付經濟補償，經濟補償具體數額應如何計算？
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”本案雙方勞動合同明確約定勞動者的工資為計時工資，每月工資為9000元，一審法院在計算用人單位欠付工資、十三薪、應休未休年假工資時均系按月工資9000元計算，故勞動者訴請用人單位按月工資9000元標準向其支付經濟補償金49500元，應予支持。
——(2023)閩01民終4411號
5、農民工發生工傷后，建筑公司承擔用工主體責任是否以雙方存在勞動關系為前提？
福清市勞動人事爭議仲裁委員會作出的融勞仲決（2022）332號裁決書已經認定農民工受雇于包工頭，其依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條關于“用工主體責任”的規定認定農民工與建筑公司存在事實勞動關系，適用法律有誤。但需指出的是，農民工與建筑公司雖然不存在事實勞動關系，但鑒于建筑公司將勞務分包給了不具備用工主體資格的包工頭，故建筑公司對農民工應當承擔用工主體責任。
——(2023)閩01民終4857號
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6、勞動者被派駐到第三方單位工作，與用人單位的勞動關系如何認定？
根據用人單位與勞動者于簽訂的《派駐工作協議》，該協議明確約定了勞動者的工作崗位、工作地點和工作內容、聘用期限、試用期、工資待遇等,某公司的規章制度和勞動紀律，對商業x密負有保密義務等，該《派駐工作協議》內容已經具備勞動合同的要件,屬于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，勞動者亦按照協議的約定前往用人單位指定的地點提供了勞動。故一審法院認定用人單位與勞動者存在勞動關系，于法有據，予以維持。
——(2022)閩01民終11351號
7、因是否存在勞動關系發生爭議，由誰承擔舉證責任？
本案中，勞動者父親于一審中提供的微信、抖音等證據已能初步證明勞動者在用人單位工作，二者存在勞動關系。用人單位確認抖音視頻確系在其處所拍攝，而本案中發放工資的案外人系用人單位經營者的兄弟，用人單位在訴訟過程中始終未能合理說明案外人發放工資的行為性質。因此，用人單位對其與勞動者存在勞動關系雖有異議，但未能提供相反證據予以反駁，應承擔舉證不能的不利后果。綜上所述，用人單位的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。
——(2023)閩01民終5111號
8、簽署勞務合同的員工能否主張未簽勞動合同的雙倍工資差額及相應經濟補償？
本院認為，雖然用人單位為勞動者辦理了工傷保險，但根據勞動者與用人單位簽訂的《勞務合同》，勞動者在凍水機房從事普工工作，以完成設備安裝為期限，設備安裝完成后雙方即終止合同，可見勞動者提供的是特定的勞務。此外，勞動者的工資并非由用人單位發放。從在案證據來看，勞動者與用人單位之間不符合勞動關系的法律特征，更符合勞務關系的法律特征。一審法院認定雙方當事人成立勞務關系，并無不當。由于雙方當事人之間并非勞動關系，勞動者基于勞動關系提出的未簽訂書面勞動合同的另一倍工資、經濟補償、失業保險等訴訟請求，應予駁回。
——(2023)閩01民終4865號
9、勞動者與用人單位簽訂《勞務雇傭合同》能確定勞動關系嗎？
本院認為，用人單位與勞動者雙方簽訂勞務雇傭合同，已具備建立勞動關系的要素，一審判決認定用人單位與勞動者雙方存在勞動關系并無不當。用人單位作為公司法人，理應知曉在合同上簽字蓋章的法律效果。用人單位上訴稱其系為勞動者辦理商業保險索賠而依據公司要求補簽合同，雙方之間不構成勞動關系的合意，不予采納。
——(2023)閩01民終3640號
10、勞動者利用工作網絡下載大量不雅資源,用人單位有權解除與勞動者的勞動關系嗎？
本院認為，雙方簽訂的《聘用人員勞動合同書》《保密協議》約定，勞動者應當誠懇勤謹工作，不得利用工作之便為本人謀取不正當利益等，不得從事危害電信網絡和信息安全行為等。現勞動者在辦公場所利用辦公電腦、辦公網絡下載不雅視頻系屬事實，即使按照勞動者自認的下載數量幾百部計，亦屬大量，可見其下載行為并非偶發性而是經常性，其行為顯然嚴重違反基本勞動紀律、職業道德。同時，勞動者系受用人單位指派在國家機關辦公場所為國家機關提供網絡運營維護服務，所使用辦公網絡系國家機關辦公網絡，其利用辦公網絡大量下載不雅視頻行為可能對國家機關權威、網絡安全以及用人單位名譽造成嚴重負面影響。因此，用人單位解除與勞動者的勞動合同并無不當，勞動者上訴請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏依據，本院不予支持。
——(2023)閩01民終3381號
11、勞動者被用人單位辭退，應當由誰承擔舉證責任？
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。故用人單位上訴主張其系合法解除與勞動者的勞動關系，其應承擔相應的舉證責任。……一審法院認定用人單位應承擔舉證不能的不利后果，其系違法解除與勞動者的勞動合同，并判決用人單位支付賠償金，并無不當，應予維持。
——(2023)閩01民終840號
12、自然人將車輛掛靠于用人單位，該自然人雇傭的勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系？
本院認為，本案中，自然人將案涉車輛掛靠登記于用人單位名下進行經營。自然人招用勞動者并向勞動者發放報酬，勞動者事故后向自然人出具具結協議并稱呼自然人為“老板”，雙方之間系勞務關系事實清楚。用人單位并未對勞動者進行管理或發放報酬等，勞動者訴請與用人單位存在事實勞動關系，缺乏依據，應予駁回。
——(2023)閩01民終3433號
13、勞動者能否以用人單位未及時足額發放績效獎金為由解除勞動合同并主張經濟補償金？
關于績效獎金的發放，雙方簽訂的勞動合同并未約定績效獎金的發放時間，勞動爭議相關法律法規亦未對績效獎金的發放時間作出強制性規定，故一審法院認定用人單位于2021年8月、9月發放同年6月、7月績效工資并不構成未及時足額支付勞動報酬，并無不當，本院予以確認。
——(2023)閩01民終508號
]]>?一、勞動報酬與工時休假
1、僅有考勤打卡記錄，能否證明勞動者存在加班事實？
用人單位的考勤方式為每天上、下班各打卡一次，兩次打卡間隔10小時。對此，勞動者主張每日實際工作10個小時，超出標準工時的2個小時應計付加班工資；用人單位主張中午有安排2個小時休息時間，不存在加班情形。本院認為，兩次考勤打卡間隔長達十個小時，用人單位關于期間包含休息用餐時間的主張合理，故案涉考勤記錄不足以證明工作日加班情形。勞動者訴請支付工作日加班工資，依據不足，本院不予支持。
——(2023)閩01民終10033號
2、勞動者主張加班費的舉證責任在哪一方？
勞動者在本案中提出加班費的主張，應當就其加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者在一審中提交的用人單位團隊群、用人單位員工群的相關微信聊天記錄等并不足以證明其實際存在加班的情況及加班的時長。勞動者關于用人單位掌握加班事實存在的證據，應由用人單位承擔舉證責任的主張，亦缺乏充分依據。故一審法院未支持勞動者關于加班費的訴請，亦無不當，予以維持。
——(2023)閩01民終9299號
二。社會保險
1、用人單位以勞動者已參加城鄉居民醫保為由不為其繳納醫保，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？
本院認為，勞動者固然無法同時參加城鎮職工醫療保險和城鄉居民醫保，但現有證據無法證明用人單位曾表示愿為勞動者繳納職工醫保而勞動者自愿放棄的事實，故本院對其辯稱不繳納醫保是勞動者的自愿選擇，責任不在用人單位的主張不予支持。故一審法院認為用人單位未依法為勞動者繳納醫保的行為違反勞動法的規定，應向勞動者支付經濟補償金的認定正確，本院予以維持。
——(2023)閩01民終9872號
2、用人單位不為勞動者繳納醫保而將其以貨幣補助形式包含于基本工資發放，勞動者能否據此解除勞動合同并主張經濟賠償金？
用人單位辯稱已經將醫保補貼費用包含在基本工資當中對勞動者發放的問題，現有證據未體現勞動者的基本工資中包含醫保費用的具體金額，用人單位亦無法證明該費用已發放的事實。故一審法院認為用人單位未依法為勞動者繳納醫保的行為違反勞動法的規定，應向勞動者支付經濟補償金的認定正確，本院予以維持。
——(2023)閩01民終9528號
3、勞動者發生工傷后，由用人單位和工傷保險基金支付的項目分別是什么？
本院認為，用人單位已為勞動者辦理工傷保險，依法應由工傷保險基金支付的工傷待遇，應在雙方當事人的配合下，由工傷保險基金進行核算支付。一審法院直接對本應由工傷保險基金核算支付的住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金進行核算處理，存在不當，本院予以糾正。除上述應由工傷保險基金支付的款項外，用人單位還應向勞動者支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費。
——(2023)閩01民終4857號
4、用人單位與勞動者在勞動合同中約定由勞動者自行繳納社會保險，勞動者發生工傷后能否要求用人單位支付工傷保險待遇？
用人單位上訴主張其系基于與勞動者的約定而未辦理工傷保險參保手續，應遵循意思自治原則，由勞動者自行承擔此次工傷帶來的損失。對此，本院認為，為勞動者辦理社會保險手續并足額繳納社會保險費用是用人單位的法定義務，不得通過約定免除。案涉勞動合同中的相關條款違反了法律的強制性規定，應屬無效，用人單位以此為由主張其無需向勞動者支付相應的工傷保險待遇，不能成立，不予支持。
——(2023)閩01民終9850號
5、用人單位在違法分包的情況下勞動者發生工傷的，用人單位是否應承擔工傷賠償責任？
誠如一審法院所述，如勞動者確非用人單位招用，但用人單位將其承包的部分工程違法分包，其亦應對勞動者承擔工傷保險責任。綜上，一審法院認定用人單位系勞動者的相關工傷待遇支付主體，并無不當，用人單位的此節主張缺乏事實和法律依據，本院不予支持。
——(2023)閩01民終9724號
6、勞動者發生工傷的，能否要求用人單位、施工總承包企業、建設單位承擔連帶責任？
《人力資源和社會保障部、住房城鄉建設部、安全監管總局、全國總工會關于進一步做好建筑業工傷保險工作的意見》第八條規定，未參加工傷保險的建設項目，職工發生工傷事故，依法由職工所在用人單位支付工傷保險待遇，施工總承包單位、建設單位承擔連帶責任。該《意見》系為了在建筑業更好地貫徹落實《工傷保險條例》出臺的具體適用規范，旨在解決建筑行業安全管理等制度不規范、工傷保險參保率低以及建筑工人維權能力弱、工傷保險待遇落實難等問題，該意見合法有效，一審法院參照上述《意見》認為本案總承包單位某甲公司應承擔連帶責任的認定并無不當，本院予以維持。
——(2023)閩01民終9530號
7、勞動者自愿放棄繳納社保，離職后能否主張用人單位支付經濟補償金？
勞動者向用人單位出具《放棄繳納社保承諾書》，表示自愿放棄用人單位為其繳納的社保待遇，并承諾就此產生的一切法律責任由其自行承擔。用人單位為勞動者繳納社會保險系其法定義務，不可通過約定免除。雖然案涉《放棄繳納社保承諾書》因違反強制性規定而無效，但勞動者在自愿放棄繳納社保后又以此來主張經濟補償，有違誠實信用原則。綜上，一審法院駁回勞動者關于經濟補償的訴訟請求，并無不當。
——(2024)閩01民終196號
8、調動到新崗位后當日發生工傷，能否主張停工留薪期工資以新崗位工資標準計算？
勞動者認為其從事裝卸工作，即使不算加班工資月工資就能夠達到8830.08元，而一審法院卻以舊崗位的保安工資3500元左右來算是不正確的。勞動者于2021年11月11日調到裝車組從事裝卸工作，并于當日發生工傷，故勞動者以裝卸崗位工資計算停工留薪期工資的主張不能成立，本院不予支持。
——(2023)閩01民終9378號
]]>1、關聯公司混同用工，如何確認勞動關系？
一審法院認為勞動者的工資雖由用人單位1制作并發放，但結合勞動者為用人單位2處理合同事宜的工作內容是用人單位2的業務組成部分，以及勞動者向用人單位2法定代表人請假受其管理，可認定用人單位2、勞動者之間符合勞動關系成立的構成要件，勞動者與用人單位1之間的法律關系，不影響上述勞動關系成立。本院認為用人單位2的主張僅能證明勞動者與用人單位1之間有關聯，卻不能排除勞動者與用人單位2成立勞動關系的事實。故一審法院的認定并無不當，本院予以維持。
——(2023)閩01民終9391號
2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方之間存在勞動關系？
根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，判斷勞動者與用工單位是否存在事實勞動關系，需審查雙方是否存在勞動法上的權利義務關系。即指勞動者為用人單位提供勞動，并接受用人單位的工作安排和管理，用人單位給付勞動者勞動報酬所形成的法律關系。本案中，雖然勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，但勞動者在用人單位處擔任司機，接受用人單位的工作安排和管理指揮，用人單位向勞動者支付勞動報酬，故可以認定勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系。一審法院結合案件實際情況，認定勞動者與用人單位存在勞動關系，并無錯誤，本院予以維持。
——(2023)閩01民終6019號
3、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額已過仲裁時效，仲裁階段未提出超過仲裁時效的抗辯，二審還能否再提起？
用人單位在仲裁階段未對未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效提出過抗辯，其在本案二審中提出的仲裁時效抗辯，本院不予支持。
——(2023)閩01民終5283號
4、用人單位更換法定代表人后，原法定代表人雇傭的勞動者是否仍與單位存在勞動關系？
本院認為，用人單位提交的《企業信用信息公示報告》顯示用人單位的法定代表人在2022年11月29日才由A變更為B，A在此之前既是公司的大股東又是公司的法定代表人。A于2022年4月與勞動者的丈夫在微信中結算勞動者2022年2月份工資，并發放2月份工資、向勞動者丈夫了解勞動者受傷后的就醫情況等，據此能夠確認勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬，雙方之間存在勞動關系，故一審法院認定用人單位與勞動者于2022年2月14日至2022年3月4日存在勞動關系，并無不當，予以維持。
——(2023)閩01民終5859號
5、勞動者達到法定退休年齡又與用人單位續簽合同的，能否以用人單位拖欠工資為由要求支付賠償金？
本院認為，勞動者與用人單位續簽勞動合同時已超過60周歲的法定退休年齡，故雙方屬于勞務關系。關于勞動者上訴請求加付賠償金和經濟補償金，這在勞動關系中才有，在勞務關系中不存在這兩項，故一審判決未支持亦無不當。
——(2023)閩01民終10268號
6、勞動者以個人原因辭職后，能否主張經濟補償金？
關于勞動者主張經濟補償金的問題。勞動者主張系因用人單位無故克扣工資、無故調崗降薪，其被迫解除勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。但根據查明的事實，雙方的勞動關系已于2022年8月23日解除，勞動者并未提供證據說明其系以用人單位克扣勞動報酬等為由提出解除勞動合同，而用人單位出具的《解除（終止）勞動關系證明書》載明，勞動者系因個人原因辭職，故本案情況并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位應當支付經濟補償的情形。因此，勞動者主張經濟補償金缺乏依據，本院不予采納。
——(2023)閩01民終5814號
7、未簽訂勞動合同且工資流水不連續，是否影響勞動者與用人單位間勞動關系？
勞動者入職用人單位后，雙方未簽訂勞動合同，用人單位委托中國某某銀行代發工資。入職后勞動者的工資賬戶每年均有一個月到幾個月的工資斷檔，中斷次數較為頻繁。對此勞動者主張用人單位有時現金發放工資，但未能提供相應證據予以證明；用人單位予以否認，主張勞動者系自行離職。在用人單位已經委托銀行發放工資的情況下，勞動者所主張的現金發放工資顯然不符合常理和事實。雖然用人單位對勞動者入職、離職手續的辦理上存在欠缺，但勞動者對于工資斷檔的期間，既未能提供用人單位現金發放工資的證據、也沒有提供其已向用人單位請假的證據，結合本案實際情況，難以認定雙方的勞動關系處于一直存續的狀態。故一審法院認定勞動者存在重復入職用人單位的情況，并無不當，本院予以維持。
——(2023)閩01民終6638號
8、用人單位未明確勞動者崗位性質，女職工退休年齡如何認定？
根據國家關于退休年齡的相關規定，女職工的退休年齡根據其所從事崗位的性質不同而不同，其中，管理崗位的法定退休年齡為55周歲，非管理崗位的法定退休年齡為50周歲。企業女職工的崗位由企業自主認定，并報當地人社行政部門或社保經辦機構備案。雖然用人單位不認可勞動者所任財務總監崗位屬于管理崗位，但用人單位的員工工資表上曾載明勞動者的職務系公司副總，且勞動者的工資亦明顯高于包括財務部人員在內的絕大多數員工的工資，結合在勞動者已經年滿50周歲的情況下用人單位仍向社保經辦機構申報社保增員并獲準，足以認定勞動者系從事管理崗位的女職工，故勞動者的法定退休年齡應為55周歲。用人單位拖欠勞動者工資事實清楚，雙方曾協商一致分期支付，但用人單位未依約按期足額支付，勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償符合法律規定，應予支持。
——(2023)閩01民終10622號
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