來(lái)源：人民法眼；作者：賈吉振

【案情】

2010年3月，李某應(yīng)聘到某酒店從事水暖設(shè)備維修工作，酒店為李某安排了工作崗位，并按月向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，李某受酒店管理制度約束。2016年7月，酒店口頭通知李某，雙方解除工作關(guān)系。10月，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求酒店支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資和經(jīng)濟(jì)賠償金。12月，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁決，支持了李某的訴求。酒店不服裁決，提起訴訟，請(qǐng)求依法確認(rèn)雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。

【解析】

筆者認(rèn)為，原、被告之間存在勞動(dòng)關(guān)系，原告酒店應(yīng)向被告李某支付經(jīng)濟(jì)賠償金，但不承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資責(zé)任，理由如下：

首先，雙方屬于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)特征在于勞動(dòng)者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的具體內(nèi)容、方式、勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)過(guò)程均服從和接受用人單位的監(jiān)督管理。結(jié)合本案，2010年3月至2016年7月間，李某接受用人單位酒店的管理，受酒店規(guī)章制度約束，雙方之間產(chǎn)生管理與被管理的隸屬關(guān)系，且酒店以工資方式向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某與酒店之間屬于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。

其次，李某要求經(jīng)濟(jì)賠償金應(yīng)予支持。勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。2016年7月，原告酒店單方解除與李某之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，李某也未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，所以原告酒店應(yīng)向李某支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

再次，酒店不承擔(dān)雙倍工資責(zé)任。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。本案中，李某在酒店工作滿一年后，視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，與固定期限合同相比，更是加強(qiáng)了對(duì)酒店的約束。因?yàn)榉梢呀?jīng)推定雙方訂立了勞動(dòng)合同，那么再要求酒店繼續(xù)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資支付責(zé)任就失去了前提。此外，支付雙倍工資須以勞動(dòng)合同存續(xù)為前提，原告已通知李某解除勞動(dòng)合同，李某也向原告申請(qǐng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金，說(shuō)明李某認(rèn)可了勞動(dòng)關(guān)系已解除，所以李某的請(qǐng)求于法無(wú)據(jù)，酒店不應(yīng)支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

（作者單位：河南省桐柏縣人民法院）

某公交公司根據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：發(fā)生交通安全事故，除承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和按照公司規(guī)定比例承擔(dān)直接損失外，考核經(jīng)損超過(guò)200000元（含200000元）；或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

舒某駕駛車輛時(shí)發(fā)生交通事故，承擔(dān)次要責(zé)任，某公交公司以舒某發(fā)生交通事故嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，與舒某解除勞動(dòng)關(guān)系。

法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為某公交公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》規(guī)章制度是否有效。

用人單位規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，規(guī)章制度要作為處罰依據(jù)，不僅制定程序要合法，規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示。

本案公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》經(jīng)過(guò)民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。

公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》規(guī)定，發(fā)生交通安全事故，除承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和按照公司規(guī)定比例承擔(dān)直接損失外，考核經(jīng)損超過(guò)200000元（含200000元），或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)定是否存在明顯不合理的情形應(yīng)根據(jù)個(gè)案的適用結(jié)果來(lái)判斷。

如果適用該規(guī)定存在顯失公平情形的，應(yīng)認(rèn)定該規(guī)章制度不合理而不能作為該案的處罰依據(jù)。

判斷是否顯失公平應(yīng)主要考慮解除勞動(dòng)關(guān)系是否與勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)大小、給用人單位造成損失的程度相當(dāng)。

交通事故責(zé)任分全部責(zé)任、主要責(zé)任、同等責(zé)任、次要責(zé)任、無(wú)責(zé)任，責(zé)任的劃分確定了勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)以及過(guò)錯(cuò)大小。

公司的規(guī)章制度規(guī)定解除勞動(dòng)合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒(méi)有考慮勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。

如果勞動(dòng)者對(duì)交通事故的發(fā)生沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，適用該規(guī)定解除勞動(dòng)合同就不合理；如果勞動(dòng)者對(duì)交通事故的發(fā)生具有過(guò)錯(cuò)并且造成了較大的損失，適用該規(guī)定解除勞動(dòng)合同就不存在嚴(yán)重不合理之處。

本案中，舒某在該交通事故中負(fù)次要責(zé)任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于200000，故舒某違反交通規(guī)則具有過(guò)錯(cuò)又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司解除與舒某的勞動(dòng)關(guān)系合法有效。某公交公司無(wú)需支付舒某解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

【實(shí)務(wù)分析】

用人單位的規(guī)章制度必須在法律法規(guī)的框架下制定或修改，不得與法律法規(guī)相沖突。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

一般而言，人民法院應(yīng)該在四個(gè)方面對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優(yōu)先性。

一、合法性

1、主體合法

企業(yè)內(nèi)部并非任何內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)都能制定勞動(dòng)規(guī)章制度，只有處于用人單位最高管理層的機(jī)構(gòu)（如國(guó)有企業(yè)的職工代表大會(huì)）才能以用人單位的名義制定規(guī)章制度，其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)制定的規(guī)范性文件都不能定性為規(guī)章制度。

比如，某個(gè)內(nèi)設(shè)部門規(guī)定其員工必須比公司規(guī)定的時(shí)間早到半個(gè)小時(shí)，否則將從公司給予部門的績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無(wú)效。

母公司能否代替子公司制定規(guī)章制度，換言之，母公司的規(guī)章制度能否當(dāng)然適用于子公司，對(duì)此法律沒(méi)有明確規(guī)定。

如果雙方的勞動(dòng)合同約定適用母公司的員工手冊(cè)，則母公司的規(guī)章制度可以適用于子公司員工。如果沒(méi)有約定，我認(rèn)為還需經(jīng)過(guò)子公司的職工代表大會(huì)或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。

2、制定程序合法

一般認(rèn)為，只要企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)了職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論，并存在與工會(huì)或職工代表協(xié)商的過(guò)程，即為合法，至于勞動(dòng)者或者工會(huì)的意見(jiàn)是否被采納在所不問(wèn)。因?yàn)橐?guī)章制度的制定權(quán)本質(zhì)上屬于用工自主權(quán)，應(yīng)由企業(yè)行使。

3、公示程序合法

對(duì)于公示的形式，法律并沒(méi)有明確規(guī)定。只要用人單位舉證證明勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)以某種方式向勞動(dòng)者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。

4、內(nèi)容合法

規(guī)章制度必須在法律規(guī)定的框架下制定，其內(nèi)容不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。規(guī)章制度不得排除勞動(dòng)者的主要權(quán)利，免除用人單位的責(zé)任，否則應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。

比如，如果規(guī)章制度規(guī)定員工過(guò)失給公司造成損失需全額賠償，該規(guī)定排除了勞動(dòng)者主要權(quán)利，應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。

因?yàn)椋魏稳瞬荒鼙ＷC不犯過(guò)失，這是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要?jiǎng)趧?dòng)者全額承擔(dān)，免除了用人單位本應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，自應(yīng)無(wú)效。

本案某公交公司的《司乘人員績(jī)效考核規(guī)定》經(jīng)過(guò)民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。

二、合理性

規(guī)章制度的制定屬于用人單位用工自主權(quán)的行使，一般而言，法院不宜過(guò)度干預(yù)。只有規(guī)章制度嚴(yán)重不合理的，司法才應(yīng)對(duì)其效力作出否定評(píng)價(jià)，一般合理性不應(yīng)審查。

比如本案中公交司機(jī)給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬(wàn)還是20萬(wàn)都屬于一般合理性問(wèn)題，法院不會(huì)干預(yù)。但是如果不區(qū)分公交司機(jī)的過(guò)錯(cuò)，單純以造成損失金額作為解除合同的依據(jù)則有時(shí)會(huì)明顯不合理。

我們同時(shí)受理的該公交公司另一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，該案中公交司機(jī)對(duì)事故的發(fā)生完全沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，交警認(rèn)定公交司機(jī)無(wú)責(zé)任，但造成的損失金額同樣達(dá)到了20萬(wàn)，如果支持公交公司解除合同，則會(huì)產(chǎn)生明顯不合理的后果。

那么，如何判斷規(guī)章制度是否嚴(yán)重不合理呢？我們不能因?yàn)檫m用某項(xiàng)規(guī)章制度在某些情況下會(huì)嚴(yán)重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規(guī)章制度是否會(huì)產(chǎn)生不公平的后果，這樣會(huì)嚴(yán)重干涉用人單位用工自主權(quán)。

筆者認(rèn)為判斷規(guī)章制度是否嚴(yán)重不合理的標(biāo)準(zhǔn)在于在本案中適用該規(guī)章制度后會(huì)不會(huì)產(chǎn)生顯失公平的后果。如果會(huì)產(chǎn)生顯失公平的后果，則認(rèn)定該規(guī)章制度嚴(yán)重不合理。

本案中，舒某對(duì)交通事故的發(fā)生有過(guò)錯(cuò)，并且給公司造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于20萬(wàn)，故適用該規(guī)章制度不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除合同。

三、溯及力

所謂溯及力，指的是規(guī)章制度的時(shí)空效力。“不溯及既往”是現(xiàn)代法治的基本原則。規(guī)章制度的時(shí)間效力從第一個(gè)層面而言，是指規(guī)章制度對(duì)頒布之前的行為是否有約束力。

規(guī)章制度僅對(duì)其施行后的行為產(chǎn)生約束力，除非有關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者有利。所以如果用人單位制定新的規(guī)章制度并且要溯及既往則一概無(wú)效。

比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對(duì)之后的行為產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者之前產(chǎn)生的提成工資應(yīng)按老的規(guī)章制度計(jì)算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計(jì)得的工資屬于克扣工資，勞動(dòng)者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對(duì)勞動(dòng)者有利，勞動(dòng)者肯定會(huì)接受，此時(shí)可按新的規(guī)章制度實(shí)施，這不是說(shuō)新的規(guī)章制度有溯及力，實(shí)際上是勞動(dòng)者同意才可溯及既往。

規(guī)章制度的時(shí)間效力從另一個(gè)層面而言，是指規(guī)章制度能否對(duì)員工下班后的行為產(chǎn)生約束力。

一般而言，公司規(guī)章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規(guī)章制度規(guī)定不得在公司賭博，否則開(kāi)除。幾個(gè)員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發(fā)現(xiàn)，公司是否可以處罰。

筆者認(rèn)為雖然不屬于上班時(shí)間，但仍在公司場(chǎng)所內(nèi)，所以應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，員工賭博屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司可以處罰。

規(guī)章制度的空間效力是指規(guī)章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項(xiàng)范圍。就規(guī)章制度適用的地域范圍而言，規(guī)章制度一般只能規(guī)范勞動(dòng)場(chǎng)所內(nèi)的行為，但勞動(dòng)場(chǎng)所外的行為是否一概無(wú)約束力也不能一概而論。

比如，兩個(gè)員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對(duì)兩員工作出處罰。

就規(guī)章制度所能約束的事項(xiàng)范圍而言，規(guī)章制度不能規(guī)定工作職責(zé)以外的事項(xiàng)。

比如規(guī)章制度規(guī)定勞動(dòng)者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，可能會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非勞動(dòng)者被行政拘留同時(shí)構(gòu)成曠工（當(dāng)然也有意見(jiàn)認(rèn)為勞動(dòng)者被行政拘留不構(gòu)成無(wú)故曠工，這個(gè)存在爭(zhēng)議）。

筆者曾經(jīng)審理一個(gè)案件，員工在法定節(jié)假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節(jié)假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。但是公司規(guī)章制度規(guī)定行政拘留可以開(kāi)除，違反了《勞動(dòng)合同法》而無(wú)效，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定只有被追究刑事責(zé)任的才可以解除合同。

公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認(rèn)定為曠工，由于員工只曠工一日，沒(méi)有達(dá)到曠工3日可以開(kāi)除的程度，故亦不能開(kāi)除。最終此案被認(rèn)定為違法解除，公司需支付賠償金。

四、優(yōu)先性

規(guī)章制度的優(yōu)先性是指規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突時(shí)，何者優(yōu)先適用的問(wèn)題。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)予支持。所以，規(guī)章制度不能與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。