文︱吳穎萍、張鳳婷，北京市易和律師事務所

勞動合同法第十七條將“工作地點”列為了勞動合同的必備條款，除非出現法定情形或協商一致外，用人單位不得隨意變更勞動者的工作地點。而在人力資源管理中，有些企業，特別是外資企業為了提高工作效率，減少不必要的時間成本，也是為了創造輕松的工作環境，讓員工快樂工作，允許滿足一定條件的員工在家辦公。此舉頗受員工歡迎。然而，在出現勞動爭議時，如何確定勞動合同履行地?關系到哪個仲裁委員會管轄。關于此問題，目前沒有明確的法律法規規定，甚至對此研究的文章也是寥寥無幾。我們認為：遠程辦公并非勞動合同法意義上的工作地點變更，僅是讓員工靈活工作，本質上是一種員工福利。

一、遠程辦公的涵義

遠程辦公是指企業為了解決員工上班路途遠等問題，提高工作效率，允許具備特殊情形的員工在家中等辦公室以外的場所利用網絡進行辦公。遠程辦公實質上是彈性工作制的一種，很多發達國家和地區都采用了這種辦公模式，究其原因，一是這些國家和地區經濟的發展速度比較快，管理水平也比較高；二是它們對勞動者的保護意識也比較強；第三，這些國家的勞動力市場處于一個短缺的狀態，所以需要通過提高企業和崗位的競爭力來吸引一些短缺的技術型人才。隨著我國互聯網技術的發展，這種辦公模式也受到了國內企業和員工的青睞，逐漸被國內的一些企業探索和采用，并且有著越來越多的發展趨勢。

二、遠程辦公的意義和作用

首先，遠程辦公節省了員工通勤和移動的時間，減輕了員工的負擔；其次，遠程辦公提高了企業的工作效率，可減少缺勤和遲到的情形；再次，遠程辦公可節約企業的人工成本；最后，遠程辦公模式增強了崗位吸引力，有助于企業挽留優秀員工和招募優秀人才，也有助于創設更加和諧穩定的勞資關系。

三、遠程辦公并非勞動合同法意義上的工作地點變更

誠然，表面上看，遠程辦公的特征是遠程辦公的地點與勞動合同約定的工作地點不一致，但是，這種不一致是否系勞動法律意義上的工作地點變更呢？當企業要求員工結束遠程辦公時、員工是否有權以工作地點已經發生變更拒絕返回企業工作呢？筆者認為，遠程辦公并非勞動合同法意義上的工作地點變更，理由如下：

1、工作地點與遠程辦公的設立目的不同

工作地點作為勞動合同法規定的勞動合同必備條款，對于其設置的本質，筆者認為，是企業根據經營管理的需要，安排員工在特定地點工作。工作地點都是由企業根據經營管理需要確定后，與員工在勞動合同中明確約定，以滿足企業經營需要為目的。而遠程移動辦公，是企業基于對處于特殊時期（如哺乳期的女員工）、有特殊困難（如居住地離工作地點遠）或具備特定條件員工（如使用電腦即可完成主要工作內容）的照顧，允許員工靈活辦公的一種工作模式，是公司給予員工的福利，是以關愛員工為目的。

2、工作地點與遠程移動辦公的性質不同

勞動合同法意義上的工作地點作為勞動合同的必備條款，一旦由企業和員工約定，即具有一貫性和穩定性。換言之，工作地點的特征之一就是一貫性和穩定性，一旦確定，除非具備法定情形或者雙方協商，否則任何一方不得變更。而遠程移動辦公,是企業的一種管理和辦公模式，是對符合一定條件的員工給予的照顧和福利，這種照顧和福利是企業單方決定的，而且往往是短期的，企業有權隨時單方撤銷，此時員工需無條件回到辦公室工作。也就是說，遠程辦公模式是不穩定的，企業可根據實際情況隨時進行調整。

3、工作地點與遠程辦公的變更程序不同

如前所述，工作地點的變更可通過兩種方式實現，一種是企業與員工協商一致變更，另一種是符合《勞動合同法》第40條 規定的，企業有權單方變更。除上述兩種方式外不得變更。而遠程移動辦公的設置,其本身就屬于企業經營自主權范疇，法律不會也對其如何變更進行規定，完全是企業根據經營管理的需要可隨時調整，這與勞動合同法意義上工作地點變更截然不同。

4、工作地點與遠程辦公變更的法律后果不同

勞動合同法意義上的工作地點變更，特別是工作的城市發生變更后，員工的社會保險、住房公積金繳納地點等通常都會相應變更。而采用遠程辦公模式，員工的社會保險、住房公積金繳納地均不發生改變。也就是說，工作地點的變更會對員工的其他利益產生影響，而遠程辦公不會影響員工的其他利益。

綜上，允許具備一定條件的員工實行遠程辦公模式屬于企業的經營自主權范疇，是企業給予員工的福利，而非其法定義務。不能因為企業在某段時間內給予某些員工這樣的照顧，就據此認定工作地點發生了變更，即員工的居住地點即為其新的工作地點。員工的居住地點不應也不可能成為企業為了經營管理需要而安排員工工作的地點。在遠程辦公模式下，員工的工作地點仍然應當是勞動合同中約定的工作地點。如將遠程辦公，視為勞動合同法意義上工作地點的變更，勢必極大打擊企業照顧特殊情況員工的積極性，不利于企業有效實施人性化管理，并最終影響和諧勞動關系的構建。