2021年1月至2022年9月期間，房產公司向陳某發放的工資，除基本工資每月5579元外，還有月度績效、工齡費、交通費、通訊費、年終獎金等相對固定項目。其中，房產公司于2021年1月至2022年5月期間每月發放回籠獎金約5000元（2022年6月后未發放），于2022年1月向陳某發放2021年年終獎金109110元，于2023年1月向陳某發放2022年年終獎金10887元。
2022年6月起，房產公司以“業務外包”為由與陳某協商解除勞動合同，建議陳某將勞動關系轉至外包公司。2022年9月23日的談話中，房產公司要求按照2021年10月至2022年9月期間的平均工資確定補償金標準。
陳某表示，同意協商解除勞動合同，但要求以2021年2月至2022年1月期間平均工資確定解除勞動合同補償金標準。
2022年10月起，房產公司停發陳某月度績效、交通費等相對固定項目報酬，僅向陳某發放基本工資每月5579元。
2023年4月28日，陳某以房產公司未及時足額支付勞動報酬為由，被迫提出解除勞動合同。經勞動仲裁處理，雙方仍無法達成一致，陳某遂起訴要求房產公司支付經濟補償金375631元。
房產公司認為，經濟補償金應以陳某離職前十二個月的平均工資為基數，故其僅需支付經濟補償金221518元。
房產公司不服，提起上訴。
廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。
綜合上述因素，法院認為，涉案解除勞動合同關系補償金不應以陳某離職前十二個月（即2022年4月至2023年3月）的平均工資為基數，而應以房產公司惡意拖延磋商前十二個月（即2021年10月至2022年9月）的平均工資為基數。
2019年12月2日，黃某作為申請人，以健康理療公司作為被申請人，向思明區勞動仲裁委申請仲裁。健康理療公司于12月19日提出仲裁反請求。仲裁庭審中，健康理療公司陳述，石某向黃某發放的補貼有做到健康理療公司的財務賬目中。思明區勞動仲裁委于2020年2月17日作出廈思勞人仲案字[2020]第7號裁決。黃某主張該裁決書部分事實認定錯誤，故提起本案訴訟，訴請判令健康理療公司支付加班工資。健康理療公司主張其系中醫理療技術培訓基地，黃某與石某之間為學徒關系，訴請判決健康理療公司與黃某之間不存在勞動關系，無需支付基本工資差額、職務補貼、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額以及經濟補償金，并判令黃某支付學費。
福建省廈門市思明區人民法院經審理認為：首先，黃某根據石某的安排，長期按規定標準為顧客提供保健服務、進行門店裝修、買材料、付工錢等，并根據要求接受培訓、匯報統計服務客戶情況等，石某存在對黃某進行管理并安排工作內容的事實。其次，黃某服務顧客、裝修門店均在健康理療公司分支機構所在地，黃某承擔管理分店的職責，石某將向黃某支付的款項計入公司的財務賬目且其中一筆轉賬備注“工資”，即石某系以健康理療公司法定代表人的名義對黃某進行管理，并發放勞動報酬。再者，健康理療公司為合法成立的有限責任公司，具備用工主體資格，黃某的主要工作內容——為顧客提供保健調理服務，屬于健康理療公司經營范圍。故健康理療公司與黃某之間符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的情形，雙方建立事實勞動關系，應遵守勞動法律法規規定。
一審法院判決：確認黃某與健康理療公司于2019年6月21日至2019年11月27日期間存在勞動關系，于2019年11月28日解除勞動關系；健康理療公司應于本判決生效之日起七日內向黃某支付基本工資差額9337.38元、職務補貼1954.02元、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額19720元、解除勞動關系的經濟補償金2331元、法定節假日加班工資1929.1元，并出具解除勞動關系證明；駁回黃某的其他訴訟請求；駁回健康理療公司的訴訟請求。
宣判后，健康理療公司提起上訴。
福建省廈門市中級人民法院經審理認為：一審判決認定健康理療公司與黃某之間已建立事實勞動關系，并無不當。石某與黃某雖以師徒相稱，但雙方并未建立培訓合同關系。石某作為健康理療公司法定代表人對黃某進行管理，指派工作任務、發放勞動報酬等，健康理療公司又系提供保健調理服務，對工作人員有一定調理技能的要求，在此情況下，石某作為法定代表人及技術帶頭人，對黃某存在一定的技術培訓與交流，高度蓋然屬于工作業務培訓范圍，不足以證實雙方之間是培訓合同關系。健康理療公司主張石某與黃某之間系師徒關系，并以此為由主張其與黃某不存在勞動關系，缺乏事實和法律依據。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案涉糾紛發生于我國傳統中醫理療行業，黃某與健康理療公司未訂立書面勞動合同，與法定代表人石某以“師徒”相稱并接受其技術培訓。為保護傳統技藝傳承發展，在具有“拜師學藝”文化傳統的行業，應審慎認定“師徒”關系成立事實勞動關系。本案例依照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，全面審查黃某與健康理療公司的主體資格、隸屬關系、業務范圍。但該規定較為籠統，在判定“師徒”關系是否為勞動關系時，還應重點從管理強度、勞動性質、勞動強度、勞動報酬等方面認定黃某與健康理療公司已實際形成高度隸屬關系、具備勞動關系的本質特征，從而依法認定雙方成立事實勞動關系。本案例切實保護了勞動者的合法權益，有利于引導從事民間傳統技藝的用人單位依法訂立勞動合同、建立勞動關系，有序開展職業培訓與教學傳承。
用人單位對勞動者的管理表現為勞動規章制度的適用以及直接的管理和支配。一些規模較小的用人單位不一定有規范的、成文的勞動規章制度，但勞動者仍應遵守不成文的管理規定，應綜合考察勞動者受用人單位管理的實際情況。本案中，黃某需要按照規定的技術標準和時長向顧客提供服務，在公司微信群中匯報統計每日服務顧客的情況，接受培訓并分享心得等，可見黃某實際遵守公司相關管理規范。日常工作中，黃某受“師父”石某的直接管理與支配，而石某時任公司法定代表人，有權代表公司對員工進行直接管理。同時，用人單位對勞動者的管理不能過于松散無序，而應達到一定的管理強度。隨著網絡社交的普及，許多用人單位借助微信等社交軟件進行日常管理，聊天記錄等證據可以輔助判斷管理的強度。本案中，黃某長期在健康理療公司的微信群中匯報每日工作情況，石某多次通過微信要求黃某服務好顧客并指示黃某完成具體工作。綜合考察上述匯報、指示的頻率與次數，可見健康理療公司對黃某的勞動管理已達到一定強度。此外，合理的職業培訓是勞動管理的應有范疇。健康理療公司安排黃某從事的保健調理服務對專業技能有較高的要求，為使黃某的勞動達到公司要求的技術標準，法定代表人及技術帶頭人石某對黃某進行培訓，是勞動管理的應有之義，與成立勞動關系并無沖突。
二、勞動者受用人單位安排從事一定強度的勞動。
勞動者在用人單位管理下從事的勞動應當達到一定的頻次與強度，區別于以學習培訓為目的的實操練習。本案中，黃某在健康理療公司的管理下，作為技師長期、高頻為顧客提供保健服務，四個月內在微信群中統計匯報的服務次數即高達兩百余次，此外還按照石某的指示實際從事門店裝修、買材料、付工錢等勞動，甚至作為“店長”管理分店。黃某受健康理療公司安排所從事的勞動顯然已達到較高的頻次與強度，遠超過為學習技術而練習實操的必要頻次，黃某所承擔的其他工作亦明顯超出技術培訓的合理范疇。
三、勞動者領取用人單位發放的勞動報酬。
實踐中，用人單位發放勞動報酬的形式未必嚴格符合財務規范，對于并非自公司賬戶直接發放的勞動報酬，應當結合公司賬目等財務記錄，考察款項是否實際由用人單位發放。本案中，黃某多次向法定代表人石某催討工資，石某向黃某發放了一定的勞動報酬并曾在轉賬時備注“工資”。健康理療公司自認石某向黃某發放的“補貼”計入公司財務賬目。黃某實際領取健康理療公司發放的勞動報酬，與健康理療公司形成經濟上的隸屬關系。
綜上，黃某與健康理療公司實際形成高度隸屬關系，具備勞動關系的本質屬性，同時，雙方均具備法定主體資格，黃某的勞動是健康理療公司業務的組成部分。故黃某與石某雖名為“師徒”，黃某與健康理療公司建立事實勞動關系。
來源：廈門市思明區法院
公司發放提成、獎金逐漸成為眾多“打工人”討論的熱門話題。然而在實踐中，“云里霧里”的績效分配制度、離職不發提成的“霸王條款”、五花八門的獎金計算方式……導致用人單位與勞動者之間的糾紛屢見不鮮。近日，北京市房山區人民法院審結一起勞動爭議案件，經審理，最終支持了勞動者要求用人單位支付提成的訴訟請求。
張某在某公司擔任項目經理。在職期間，張某先后負責兩個項目的招商業務。在第二個項目招商時，由于張某工作失誤導致雙方產生糾紛，最終張某與公司解除勞動關系。后張某訴至法院，要求公司支付第一個項目的風險質保金5000元。
庭審中，張某稱第一個項目的招商工作已全部完成，公司理應支付該項目的風險質保金。對此，公司明確表示不同意支付，認為風險質保金屬于公司依照規章制度給予張某的一項考核性獎勵，應當嚴格依據公司規章制度及考核標準發放，而公司制度明確規定對于離職人員不予發放獎勵。
房山區法院經審理查明，該公司《業務提成及績效管理方案》規定：“獎勵分配比例：風險質保金為每單業務預留的業務風險保證金，在年終統一申報兌現，若招商項目人員離職，業績獎勵歸入商業管理事業部團隊基金。”招商人員業務提成分配明細顯示，張某第一個項目的風險質保金為5000元。
法院認為，風險質保金屬于業務提成，被告主張依據其內部規定離職不再予以發放，該規定限制了勞動者獲得勞動報酬的權利，不能直接據此作為不支付風險質保金的處理依據。此外，張某主張的風險質保金系針對第一個項目，而張某系因第二個項目工作事宜與公司發生糾紛進而導致雙方勞動關系解除，故公司以張某離職作為不再發放第一個項目風險質保金的理由并不充分。
最終，法院對張某要求公司支付風險質保金5000元的訴訟請求予以支持。
（王嘉璇）
?■法官提示?
判斷用人單位規章制度是否合法需具備三個要件：規章制度的內容合法、經過民主程序、經過公示程序。只有當以上三個要素全部滿足，規章制度才具備內容和程序上的合法性。本案中，涉案公司規章制度中的內容違反了法律的相關規定。
根據勞動合同法第二十六條第二款規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的約定無效。業務提成系勞動報酬的組成部分，用人單位按約向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位的法定義務。本案中，公司方制定的規章制度中約定勞動者離職不予發放業務提成，實際上是用人單位免除自己的責任、排除勞動者權利的約定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規定相沖突。
只要勞動者按照勞動合同為用人單位盡了勞動義務，就應該享有獲得勞動報酬的權利。用人單位以明顯不合理的約定限制勞動者依法取得勞動報酬的權利，亦違背了民法典規定的誠實信用、公序良俗原則。故該項約定無效，用人單位不得以此為由拒絕向勞動者支付業務提成。
來源：人民法院報
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就業是民生之本，每一份工作的背后都連接著一個家庭的幸福，隨著我國經濟的高速發展，就業人數亦在不斷增加，勞動者在工作者受傷的情況也時有發生。福建電視臺綜合頻道《調解有一套》欄目組時常會遇到各類勞動者在受傷后的求助。為此，今年國慶期間，《調解有一套》欄目推出了“調解有法“特別節目—“勞動者受傷，權益該如何保障”。為了向廣大觀眾更加專業的科普法律知識，節目組特別邀請了福州律師蔡思斌做客該節目。
節目過程中，福州律師蔡思斌根據《調解有一套》欄目組錄制的真實案例，針對“員工在試用期期間受傷，公司是否應當承擔責任？”“員工應如何申請認定工傷？”“員工如何證明勞動關系？”等諸多勞動者在受傷后常見的法律問題進行了深入淺出的講解，為廣大電視觀眾普及了勞動權益保障法律知識，深受觀眾好評。
視頻鏈接：http://share1.fjtv.net/appdown/download.html
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? ? 裁判要旨
用人單位與勞動者解除勞動關系后，未在法律規定期限內出具解除勞動關系證明應承擔賠償責任，歸責時應采用過錯原則，由用人單位與勞動者根據各自的過錯承擔相應的后果。（勞動糾紛福州律師提示）
【案情】
2007年11月，李某入職金海能國際機電設備（北京）有限公司（以下簡稱金海能公司）。2014年8月，雙方的勞動關系解除。李某于2015年1月獲得北京瑞慶誠華咨詢有限公司（以下簡稱瑞慶公司）的錄用通知書，但因金海能公司未向其出具離職證明、未辦理社保轉移手續而未能向瑞慶公司提供完整資料，瑞慶公司在7月前多次向其催要，李某未予正面回答，最終其未至瑞慶公司上班。2015年6月18日李某向北京市海淀區人力資源和社會保障局勞動監察科投訴金海能公司未向其出具解除勞動合同證明。8月，李某取走金海能公司為其出具的離職證明。
2015年6月18日，李某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求金海能公司支付2014年9月至12月間的工資等各項費用共計28000元，被決定不予受理其請求。李某對仲裁決定不服，故訴至法院。
【裁判】
北京市通州區法院經審理后認為，李某未能證明金海能公司未出具離職證明、未辦理社會保險的轉移手續造成其工資損失，判決駁回李某全部訴訟請求。
李某不服，提起上訴。北京市三中院經審理認為，金海能公司未舉證證明其曾向李某送達離職證明并在15日內辦理相關手續，導致李某無法入職瑞慶公司，金海能公司應對李某因此造成的經濟損失承擔賠償責任；但李某在明知瑞慶公司要求其限期內提供離職證明，時隔5個月后才要求金海能公司開具離職證明，亦有一定過錯。判決撤銷一審判決，改判金海能公司賠償李某18000元。
【評析】
根據勞動合同法第五十條、第八十九條之規定，用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，未出具書面證明給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。但在審判實踐中，由于法條規定不夠細化，導致審理實務中仍存在一定的難度。
1.因未出具解除勞動合同導致賠償責任糾紛中勞動者的舉證困境
首先，勞動者難以證明解除勞動合同書面證明未出具的原因。出具解除勞動合同書面證明的義務人應為用人單位，但在實踐中，勞動者難以舉證證明其已向用人單位主張權利、解除勞動合同書面證明確系用人單位自始未出具。
其次，勞動者難以證明解除勞動合同書面證明未出具與損害后果之間的因果關系。勞動者對用人單位過錯與其無法就業之間有直接的因果關系負有舉證責任。訴訟過程中，勞動者提交的證據材料雖能說明其再就業失敗，但不能證明其就業機會的喪失系由用人單位未出具解除勞動合同書面證明直接導致。
最后，勞動者難以證明解除勞動合同書面證明未出具所造成的具體損失數額。勞動者對解除勞動合同書面證明未出具所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，但勞動者通常難以就其所主張損失數額的計算標準與時間跨度提供充分證據進行證明。
2.因未出具解除勞動合同書面證明導致賠償責任的歸責原則及舉證責任分配
筆者認為，未出具解除勞動合同書面證明的賠償責任歸責原則應采用過錯原則。用人單位與勞動者應根據各自的過錯承擔相應的后果，但在舉證行為上應當有所區分。
關于未出具解除勞動合同書面證明原因的舉證，作為出具解除勞動合同書面證明的義務人，若用人單位未能舉證證明其曾與勞動者聯系或直接送達過該證明，則應當對勞動者因此造成的經濟損失承擔賠償責任，若用人單位已窮盡可知手段送達，勞動者怠于領取致擴大損失的，其應對損失后果自行承擔責任。
關于因果關系的舉證，因勞動者與原用人單位存在糾紛、與新用人單位地位不對等，法院應當對其初步提交的證據材料進行審查，引導當事人進行舉證，必要時可依職權調取證據，如勞動者已向勞動監察部門投訴舉報的，可調取相關材料進行審查。
關于損失數額的舉證，若勞動者無法舉證證明經濟損失的具體數額，可按照上年度在崗職工平均工資標準計算損失，期限則應當依據雙方的過錯程度進行確定。
在本案中，因金海能公司未能舉證其在李某離職后向其開具了離職證明，且經法院調查瑞慶公司確因李某不能提交離職證明而無法接收，但瑞慶公司亦表示李某在雙方商議過程中態度懈怠，該單位再三向李某催要完整入職材料而李某未予明確回應。李某亦未舉證其曾向金海能公司索要離職證明，且在瑞慶公司要求提交離職證明后五個月后才向勞動監察大隊投訴，怠于行使權利，有損失擴大之嫌。
金海能公司因未開具離職證明而導致李某經濟受損而進行賠償，李某亦有怠于行使權利致損失擴大的情形，且李某亦未充分舉證證明其損失的具體金額，綜合雙方過錯情形，法院判令金海能公司向李某進行賠償，但對其主張的金額予以酌減。
本案案號：（2015）朝民初字第43811號，（2016）京03民終972號
——北京三中院判決李某訴金海能國際機電設備（北京）有限公司勞動爭議案
案例編寫人：北京市第三中級人民法院??劉??棟
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本報訊??公司高管李先生因在微信群里罵老板被公司開除。圍繞解雇行為是否符合法律規定，李先生與公司先后經歷勞動仲裁和法院訴訟。近日，上海市浦東新區人民法院作出一審判決，認定該解雇行為合法，公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。
李先生是一名“80后”，自2015年9月就職于上海自貿區內一家信息科技有限公司，并擔任市場營銷總監。李先生與該公司簽有三年的勞動合同，約定實行不定時工作制，基本工資3500元每月，績效工資21500元每月。
2016年3月22日，李先生在由公司銷售人員組成的微信群中發出“hello各位，我要離開公司了，老板洗錢、騙錢，工資大概只能發到4月，大家早做準備吧”“賬上錢已經不夠了，哈哈，今天才看過”“老劉（該公司老板）什么樣的人大家都清楚，哈哈，他洗錢套現”等。
3月27日，該公司出具解除勞動合同通知書，因李先生散播謠言等行為已嚴重違反公司規章制度，故解除與李先生的勞動合同。
李先生否認在微信群中發表過上述言論，認為公司解除勞動合同是惡意裁員，進而向浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金5萬元。仲裁委員會以公司未提供充分證據證明系爭言論系李先生所發為由，裁決該公司支付李先生違法解除勞動合同賠償金35634元。
該公司不服裁決，向浦東法院提起訴訟。法庭上，該公司拿出視頻、經過公證的微信聊天記錄以及該公司老板劉先生使用公證處固定電話撥打給5名同事的通話錄音等證據。
李先生辯稱，其未在微信群中發表過上述言論，自己多年來一直使用其他微信號，未使用過視頻中顯示的微信號。5名同事僅是礙于情面，隨聲附和劉先生。為此，李先生向法庭提供了其中4名通話人的文字說明。
法院審理后認為，通話錄音證據顯示，有多位同事確認李先生在微信群中發過上述信息。視頻證據顯示，微信群中發表上述言論的微信號對應的名字為李先生，在該信息之前，有人與該微信號聊天時以“李總”相稱；微信聊天記錄顯示，有人發給劉先生一張微信群聊天截屏，該截屏內容與前述視頻中的內容相同。
李先生雖否認使用過該微信號，但并未提供其在2016年3月前使用過其他微信號的證據。李先生提供的證據僅為4名同事的書面證言，在證明力上弱于該公司提供的公證文書；從該公司提供的證據來看，4人并非隨聲附和，而是清晰地陳述了相關內容。綜合上述情況，法院采納原告公司的主張，認定李先生在微信群中發表過前述言論。
李先生未舉證證明公司老板劉先生存在“洗錢套現”等行為，前述言論應認定為謠言。其在微信群中散布謠言，挑撥公司與員工間的關系，違反了該公司員工手冊的規定，公司據此解除雙方勞動合同并無不當，故該公司無需支付賠償金。
（田思倩）
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