2010年12月1日，姜花麗與華瀚投資集團有限公司(以下簡稱華翰公司)簽訂勞動合同書，約定：姜花麗擔任土建預算工程師崗位工作，月工資為8400元，合同期限至2011年12月31日，華翰公司有權根據工作需要對姜花麗工作崗位及內容進行調整。2011年3月，姜花麗的工資漲為9300元。2011年12月26日，姜花麗與華翰公司簽訂勞動合同書，約定:姜花麗擔任土建預算工程師崗位工作，合同期限至2012年12月31日，華翰公司有權根據工作需要對姜花麗工作崗位及內容進行調整。

2012年4月12日，姜花麗參加華翰公司內部培訓，培訓內容為《考勤與休假管理規定》、《員工獎懲辦法》等。

2012年7月31日，華翰公司做出對姜花麗予以調崗處理的通知書，將姜花麗的工作崗位調整至昆明公司成本部土建預算工程師，要求姜花麗于通知書發出之日起10日內到新崗位報到上班，知未能按時報到，公司將按曠工論處。

2012年7月31日，華翰公司做出補充通知書，要求姜花麗在2012年7月31日下班前以書面形式明確個人意見，如在規定期限內不以書面形式明確個人意見的，則視同拒絕公司的調崗安排，屆時公司將根據相關管理制度做出進一步處理。

2012年8月1日，華翰公司做出辭退通知書，以姜花麗拒不服從工作分配、調動為由，將姜花麗辭退。姜花麗工作至2012年8月2日。

被告華瀚公司對原告姜花麗工作地點的調整是否合法有效。

北京市朝陽區人民法院經審理認為:發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。用人單位就勞動合同的變更應與勞動者協商一致，華瀚公司將姜花麗的工作崗位由北京變更至昆明，屬于勞動合同履行地點的變更，應與姜花麗進行協商。

華翰公司的《員工獎懲辦法》中關于員工拒不服從工作調動、屬重大過失、可以予以辭退的規定違反法律規定，應為無效條款。華翰公司以姜花麗不服從調動為由解除與其的勞動合同，違反法律規定，應支付姜花麗賠償金3720元(9300元x 2個月x 2)。

姜花麗稱其2012年6月10日至15日存在延時加班，因未舉證，本院不予采信。姜花麗稱其2012年7月16日、18日存在延時加班，姜花麗雖提交了打卡記錄，但就其所述的加班內容未舉證，本院亦不予采信。姜花麗要求華翰公司支付延時加班工資的訴訟請求，本院不予支持。

2012年7月11日至13日及2012年7月16日上午，姜花麗未上班，且未按華翰公司規定請假，華翰公司不負向姜花麗支付上述期間工資的義務。但華翰公司的考勤扣款過多，故華翰公司應支付姜花麗2012年7月1日至8月2日期間工資差額1115.44元(9300元-9300元÷21.75 x 3.5天-7543.18元+9300元÷21.75 x 2天)。

至2011年末，姜花麗養老金累計實際繳費年限為5年3個月，故姜花麗每年可享受年假為5天。華翰公司已于每年春節期間安排姜花麗休年休假，故姜花麗要求華翰公司支付未休年休假工資的請求，沒有事實依據。華翰公司對仲裁裁決的1710.34元未休年休假工資未提起訴訟，本院不持異議。

華瀚公司不服，提起上訴。

北京市第二中級人民法院經審理認為:用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。華瀚公司將姜花麗的工作地點由北京變更至昆明，屬于勞動合同履行地點的重大變更，應與姜花麗進行協商。華瀚公司未經協商，以姜花麗不服從調動為由，與其解除勞動合同，違反法律規定，屬違法解除，應支付姜花麗違法解除勞動關系賠償金。華瀚公司上訴稱該公司依據《員工獎懲辦法》中的規定對姜花麗進行崗位調整，屬于勞動合同約定范圍之內的權利，無需支付違法解除勞動關系賠償金，理由不成立，本院不予支持。

姜花麗在2012年7月11日至13日以及2012年7月16日上午未上班，亦未按規定向華瀚公司請假，華瀚公司無需支付姜花麗此期間的工資。但華瀚公司除扣發姜花麗此期間工資外，另行對姜花麗進行罰款，沒有法律依據，原審法院判令華瀚公司將多扣款項予以返還，并無不當，本院予以維持。

華瀚公司上訴主張依據《考勤及休假管理辦法》中“員工曠工除免發當日工資外，另曠工一天罰款一天工資，曠工半天罰款半天工資”之規定，扣發姜花麗的事假及曠工工資，屬于內部管理行為，故無需支付姜花麗2012年7月1日至2012年8月2日期間的工資差額，依據不足，本院不予支持。

嚴格意義上說，用人單位對勞動者工作地點的調整屬于工作調動的一種。一方面，用人單位，特別是經營性企業，需要一定的自主用工權，以調配人手，保證單位正常的生產經營。如果過分限制，勢必會造成企業用工僵化，降低經營活力，也是與當前經濟形勢相違背的。

而另一方面，基于勞動關系特殊的長期性和人身依附性，勞動者需擁有對長期穩定的工作地點的預期，因為看似簡單的調崗背后，實際上會直接影響到勞動者的工作能力、薪酬水平、生活利益、甚至人格尊嚴等方面，加之目前確實存在部分企業利用崗位或工作地點的調整，變相解雇勞動者的現象存在，基于對弱勢一方的保護，需要對違法的調整行為進行制約，這也是勞動法、勞動合同法的立法本意。

2013年2月1日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條將工作內容和地點列為勞動合同的法定必備條款，而用工地點的變更則被視為勞動合同主要內容的變更。如何認定用人單位對工作地點的調整的合法性，需要綜合考慮用人單位是否有調整工作地點的合法基礎，雙方是否有過變更工作地點的合意，是否向勞動者進行權利義務的必要告知。

本案中，兩審法院均認定，華瀚公司將姜花麗的工作地點由北京變更至昆明，屬于勞動合同履行地點的重大變更，應與姜花麗進行協商。華瀚公司未經協商，以姜花麗不服從調動為由，與其解除勞動合同，違反法律規定，屬違法解除。可知兩審法院均對雙方是否存在合意持否定意見。

在審理中，法官認定合意的依據，第一是勞動合同中是否有可以進行工作地點變動的約定。根據《勞動合同法》的相關規定，應以勞動關系建立時勞動者工作所在的崗位、地點以及相應的工資待遇等來判斷勞動合同有關工作條款之合意，但不能據此認為雙方有調動之概括合意存在，即用人單位不能以未約定具體工作條款為由隨意調整勞動者工作崗位和地點。

第二是在工作地點進行變動時，是否與勞動者進行協商，是否將合同內容的變動告知勞動者。對此應該審查是否有書面的變更協議 ,或者結合勞動者是否已經知悉勞動合同的變更，并且已經履行了變更后的勞動合同進行認定。

本案中，華瀚公司與姜花麗簽訂的勞動合同中并未約定工作地點的變動，也無法舉證證明其將工作地點調整至昆明的行為與姜花麗達成合意。單純以勞動者不服從調動為由，與其解除勞動合同，不符合《勞動合同法》及相關法律對于合法接觸的規定，因此判令華瀚公司向姜花麗支付違法解除勞動關系賠償金。