大白公司通過銀行轉賬向陳青支付工資，第一筆轉賬記錄為大白公司于2019年10月23日向陳青轉賬12110.27元，摘要為“代發工資PAY026.7月工資”。大白公司提供的2019年7月16日、2019年7月22日周例會紀要中記錄了陳青相關工作安排，陳青自2019年8月開始在周例會紀要上簽字。
一審福州市鼓樓法院觀點：
二審福州中院觀點：
福州律師蔡思斌評析：
蔡思斌
2022年8月10日
上述觀點實際都是錯誤的。福州律師蔡思斌經綜合解讀相關勞動法規及司法案例就勞動合同期滿雙方未續簽繼續工作得出如下四點結論意見。
1、雙方視為按原勞動合同約定的權利義務執行。
2、在未滿一年期限內，用人單位可以隨時終止勞動關系，無需支付違約賠償金，但需支付經濟補償金。
3、超過一年未簽署勞動合同的，雙方轉化為無固定期限勞動合同關系。
4、未滿一年期限內員工可以主張未簽署勞動合同的雙倍工資賠償。
各地法院審判實踐基本是如此操作的。
一、勞動合同期限屆滿后未續簽，用人單位可單方終止合同，但需支付經濟補償金
福州市中級人民法院 (2020)閩01民終2996號民事判決，法院認為：本案中，在雙方之間勞動合同期滿后，譚智榮仍在潤鑫公司工作，后潤鑫公司于2019年9月2日告知譚智榮不再與其續訂勞動合同，符合上述法律規定，因此潤鑫公司應向譚智榮支付經濟補償。雙方之間于2019年9月2日終止勞動關系，根據譚智榮提供的工資記錄，譚智榮在終止勞動關系前12個月平均工資為9039.5元，譚智榮于2017年6月11日入職潤鑫公司，故潤鑫公司應向譚智榮支付的經濟補償為22598.75元（9039.5元×2.5個月），一審法院未支持譚智榮關于經濟補償的訴請不當，本院予以糾正。
福州市中級人民法院 (2021)閩01民終3465號民事判決，法院認為：李潔于2019年12月3日勞動合同期滿后仍在恒瑞康公司處工作，恒瑞康公司未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，恒瑞康公司于2020年3月16日向李潔提出終止勞動關系，符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款之規定，不屬于違法解除或終止勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項之規定，恒瑞康公司與李潔因勞動合同期滿而終止勞動關系，其應當向李潔支付經濟補償。李潔在恒瑞康公司處工作共計一年零三個月，故恒瑞康公司應當向李潔支付經濟補償6750元（4500元/月×1.5個月）。
二、原勞動合同約定未辦理終止或續簽勞動合同手續而形成事實勞動關系的，視為續簽勞動合同”等條款，視為雙方續簽勞動合同，勞動者無權要求經濟補償
福州市中級人民法院(2020)閩01民終7315號民事判決，法院認為：愛尚貝臣公司與姚力志2016年12月1日簽訂的《勞動合同書》第八條第（三）款約定：勞動合同期滿后，由于甲方的原因未辦理終止或續簽勞動合同手續而形成事實勞動關系的，視為續簽勞動合同，甲方應及時與乙方協商合同期限，辦理續簽手續。雖然在2019年1月1日至2019年7月5日期間愛尚貝臣公司未與姚力志簽訂勞動合同，但根據雙方勞動合同協商一致的約定，該期間應視為雙方同意以勞動合同期滿前所簽勞動合同約定的條件繼續履行期滿后愛尚貝臣公司與姚力志之間存在的勞動合同關系，一審認定“視為已續簽勞動合同”正確。姚力志在2019年1月1日至2019年7月5日期間亦收到全額工資和福利，不存在損害其合法權益后果，一審判決結果正確，予以維持。
三、勞動合同期限屆滿后未續簽，用人單位需支付未簽合同雙倍工資
福州市中級人民法院（2018)閩01民終7929號民事判決，法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”用人單位違反規定，不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，既包括自用工之日起滿一個月未簽訂勞動合同的情形，也包括勞動合同期滿后繼續工作而未續簽勞動合同的情形,勞動者均有權要求支付雙倍工資。本案中，王梅華與中聯財保公司的原勞動合同于2016年12月31日期滿后，王梅華仍為中聯財保公司提供勞動，但中聯財保公司未在一個月內續訂勞動合同，屬于違反規定不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，王梅華有權主張支付二倍工資。現雙方對2017年2月至11月間工資數額為39820.58元均無異議，中聯財保公司應向王梅華支付2017年2月至11月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額39820.58元。
“福建人社”公眾號文章：合同期滿未續簽勞動合同繼續用工的，應支付二倍工資（2021年08月30日）觀點：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”該條款明確用人單位未與勞動者依法簽訂書面勞動合同，除了懲罰性賠償外，還應當與勞動者補簽書面勞動合同。該規定既適用于首次用工情形，也適用于勞動合同到期后繼續用工而未續簽的情形。”
最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用第三十四條釋義“根據《勞動合同法實施條例》第7條以及《人力資源社會保障部、最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）第11號案例的精神，只要符合《勞動合同法》第14條第3款規定可視為雙方已訂立無固定期限勞動合同的情況下，用人單位即使未簽訂書面勞動合同，也無須再支付未簽訂勞動合同2倍工資，那根據本款規定視為存在無固定期限勞動合同關系后，用人單位是否還需要向勞動者支付未簽訂勞動合同2倍工資？對此，主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，應支付未簽訂勞動合同2倍工資。主要理由有：本款規定與《勞動合同法》第14條第3款規定在文字表述上存在區別，想表達的具體含義不同。《勞動合同法》第14條第3款表述為“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，而本款表述為“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系”。相較而言，《勞動合同法》第14條第3款重在表達雙方已訂立無固定期限勞動合同，可以理解為法律擬制雙方已實際簽訂了勞動合同；而本款規定僅是表述雙方存在無固定期限勞動合同關系，與《勞動合同法》第14條第3款相比，本款使用“存在”而不是“訂立”一詞，并多了“關系”二字，因此本款僅是擬制雙方存在無固定期限的事實勞動關系，本質上仍是未簽訂書面勞動合同，故應當支付未簽訂勞動合同2倍工資。”
第二種觀點認為，不應當再支付未簽訂勞動合同2倍工資。主要理由有：《勞動合同法》規定未簽訂書面勞動合同2倍工資是一種懲罰性賠償，其立法目的主要是提高書面勞動合同的簽訂率、明晰勞動關系中雙方當事人的權利義務以及促進雙方簽訂無固定期限勞動合同，依據本條第2款視為存在無固定期限勞動合同關系后，上述三個主要立法目的已實現，勞動者合法權益已得到保護。“視為”屬于法律上擬制，法律擬制是指立法者將甲事實看成是乙事實，使之發生相同的法律效果。因此雙方即使未實際簽訂無固定期限勞動合同，“視為”應理解為雙方實際簽訂無固定期限勞動合同，產生實際簽訂無固定期限勞動合同的相關法律效果。
我們認為，本款只是規定“視為雙方存在無固定期限勞動合同關系”，文字表述與《勞動合同法》第14條第3款存在明顯區別，本質上雙方仍是沒有訂立書面無固定期限勞動合同的事實勞動關系。訂立書面無固定期限勞動合同是《勞動合同法》規定的用人單位應履行的法定責任，在用人單位未履行該責任前提下，其應受到相應制裁，以督促用人單位盡快與勞動者簽訂書面勞動合同，因此我們同意上述第一種意見。
四、勞動合同到期后繼續工作但未簽訂勞動合同，滿一年之日起視為訂立無固定期限勞動合同，單位單方終止構成違法解除，應支付賠償金
?重慶市高級人民法院(2018)渝民申1836號民事裁定書，法院認為：本案中，劉中輝與德凱公司于2015年8月簽訂的《勞動合同書》約定的勞動期限在2016年8月8日屆滿，劉中輝自2016年8月9日起繼續在德凱公司工作，德凱公司未提出異議，但雙方未再訂立書面勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”該法第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”由于德凱公司在2016年8月9日起一年內未與劉中輝簽訂書面勞動合同，根據上述法律、行政法規的規定，德凱公司應自2016年8月9日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向劉中輝每月支付二倍的工資，并視為自2016年8月9日起滿一年的當日已經與劉中輝訂立無固定期限勞動合同。在視為雙方訂立無固定期限勞動合同后，德凱公司于2017年8月25日以劉中輝不續簽固定期限勞動合同為由解除雙方的勞動關系，屬于違法解除，德凱公司應根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，向劉中輝支付賠償金。
相關法律規定：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。
根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條? 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。”
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款? ?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條? 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款???用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
蔡思斌
2022年7月20日
牛某光于2014年3月4日入職廣州卡某氏貿易有限公司擔任銷售經理，雙方簽訂期限為一年的勞動合同，約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，轉正之后月工資為10000元，獎金3個月一發，按銷售額的0.5%計提。
公司于三個月試用期滿后要求牛某光延長試用期，牛某光不同意，后發生勞動爭議，牛某光要求公司賠償多試用天數的賠償金。
我們來看法院是怎么判的，廣州市中級人民法院（2015）穗中法民一終字第7217號裁定書：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條之規定，廣州卡某氏貿易有限公司與牛某光簽訂1年期勞動合同，試用期不得超過兩個月。
廣州卡某氏貿易有限公司與牛某光在雙方簽訂的勞動合同中約定3個月的試用期明顯超出法律規定的最長期限兩個月，且至2014年6月18日離職時仍未轉正，故其違法試用期的期間為1個月零11天。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，廣州卡某氏貿易有限公司應當支付牛某光超出法定試用期的賠償金15057.47元（10000×1＋10000÷21.75×11）。
為什么會這樣？
道理很簡單，公司試用員工的期限超過了法律規定的期限，根據勞動合同法的規定，違法約定的試用期已經履行的，公司須以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金。相當于公司要支付“二倍工資”了！這實際上是一種懲罰性的賠償金。
北京曾有個案例，公司簽一年期限勞動合同，約定了6個月試用期，并且也實際履行了，后來法院判公司賠了員工8萬元，因為這員工工資2萬元/月。這對HR來說，是多么痛徹心扉的一件事情。
這里需要注意的是：對于違法約定的試用期，只有已經實際履行，公司才支付賠償金，對于尚未履行的期間，則不需要支付賠償金。
細心的童鞋或許會問，支付賠償金后要不要補足工資差額？畢竟違法約定的試用期實際上已經不是法律意義上的試用期了，公司如果僅按照試用期標準支付工資，顯然會低于正常的工資標準，這個差額要不要補足？
對于這個問題，司法實踐中有一種意見，認為只需支付賠償金，無需補足工資差額。比如：
浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）》的通知（浙高法民一〔2015〕9號）
十五、用人單位超過法律規定期限與勞動者約定試用期，已經實際履行的超過法定試用期的期間，用人單位除按照《勞動合同法》第八十三條規定支付賠償金外，是否還應當補足超過期間的工資差額？
答：用人單位超過法律規定期限與勞動者約定試用期，對已經履行的超過法定試用期的期間，用人單位應當按照《勞動合同法》第八十三條規定支付賠償金，但無需向勞動者補足超過期間的工資差額。
廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要
29、用人單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，且已經實際履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十三條規定向勞動者支付賠償金，無需再行支付超過法定試用期間的工資差額。
我個人意見是：如果員工訴求僅僅是要求支付賠償金，則根據不告不理原則，只支持賠償金，無需補足工資差額。如果員工既主張了賠償金，又主張了工資差額，應當支持工資差額，二者并不沖突。
【風險防范】
1、用人單位約定的試用期不要超過勞動合同期限所對應的最長試用期期限。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
2、試用一次后不要再次試用。勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期。
3、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同不能約定試用期。
勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律后果。
4、非全日制用工的，不要約定試用期。勞動合同法第七十條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。如果約定了試用期，顯然也是違法約定試用期了，懲罰性的“二倍工資”在等著你哦。。。
作者： 李迎春律師，來源:勞動法庫
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