員工與企業發生勞動爭議，是許多企事業用人單位時常遇到的問題，勞動糾紛從某種程度上破壞了企業內部和諧的勞資關系。

企業解決勞動爭議HR部門要耗時費力，糾紛處理不當還要付出一定的經濟代價，所以勞動用工糾紛著實讓企業老總們喊頭痛。

而且，根據相關勞動部門的統計，勞動爭議案件中用人單位的敗訴率高達70%以上，遠遠高于勞動者。

這種用人單位在勞動爭議案件審判中處于劣勢的情況是怎么造成呢？筆者分析出如下幾方面的原因：

一是從勞動相關法律的立法背景看，其目的主要是要通過規范用人單位的行為，保護勞動者的合法權益，以促進全社會就業形式的穩定。所以，在司法實踐中相當一部分裁判者比較傾向于勞動者，造成用人單位的敗訴的機率較大。

二是勞動爭議中用人單位的舉證責任非常之重，根據相關法律的規定，絕大部分爭議事項的舉證責任都由用人單位承擔。經常是勞動者什么證據也沒有照樣贏官司，但是用人單位如果在日常管理中沒有保留證據的意識，那么用人單位的答辯內容沒有證據支撐的話，那么敗訴的結果就不可避免了。

三是勞動爭議案件有其特殊的滯后性，通常勞動者即使認為其權益受侵害了，但在職時一般不會提起勞動仲裁，看似勞資關系風平浪靜，但是勞動者已經在悄悄地固定事實和收集證據了，等雙方勞動關系解除后提起仲裁時，用人單位已經失去了彌補和修正的機會，只能被動的找應對措施，敗訴的可能性就比較大了。

那么用人單位怎么樣才能做到盡可能減少勞動糾紛的產生，或者即使糾紛發生后，提高勞動爭議仲裁和訴訟中的勝訴機率呢？

打個比方，正在運營中的企事業單位好比人的身體，一個人生病了，固然是有身體素質本身和外部環境等因素，但很多疾病是與不良的飲食作息習慣、不佳的情緒、不注重體育鍛煉和日常保養等多種因素有關。首先要對自身情況做一個全面核查，找出哪些因素會直接致病，哪些會誘發疾病，哪些跟疾病無多大關聯，在此基礎上對良好習慣鞏固加強，對誘病因素逐步改善，對直接致病的習慣則立即根除。防病治病從日常作起，才能保證肌體的持續健康。

同樣，當用人單位在勞動用工糾紛中敗訴，有的是企業自身無法克服的問題，有的是司法制度等外部環境的問題，但很大一部分是企業的工作流程和操作不當所造成的，有些問題是可以完全消除徹底解決的。

用人單位要提高勞動爭議案件的勝訴率，首先要從診斷、排查自身的法律風險開始，對企業內部HR人員的專業素質、規章制度、工作流程、操作方法，檔案管理等方面做個全面審查，從中識別風險點、進行分析定性、評價分類，做出有針對性的改善措施。

以下是筆者在為企業代理勞動爭議案件和規劃勞動用工法律風險防范體系中總結出的勞動用工法律風險因素，各企事業單位可按實際情況自我測評，摸清實際情況，才能更好地解決問題：

測評共分值：?????????分

得分80-100分，法律風險等級較低。公司運營管理規范，勞資關系和諧，把現存的風險點排除掉，再接再厲吧！

得分50-80分， 法律風險等級較高。存在相當數量的風險點，趕快認真核查逐項排除，繼續完善管理吧！

得分50分以下，法律風險等級極高。公司的用工管理的基礎太薄弱了，風險點一大片啊，老總們一定要提起重視，真的要果斷采取措施加強管理了！

如果企業覺得囿于專業原因無法準確測評的話，筆者可能幫您通過專業的面談，真實評估企業的風險等級，細致梳理可能存在的風險因素，提供系統法律風險防控服務。